ภายในมหาวิทยาลัยแห่งชาติโซล: เหตุใดคณาจารย์ชาวต่างชาติจึงประสบปัญหาในการปรับตัวและก้าวสู่ตำแหน่งผู้นำ

วิทยาเขตชั้นนำกับประตูที่เปิดแคบ

มหาวิทยาลัยแห่งชาติโซล (SNU) มักได้รับการยกย่องว่าเป็นมหาวิทยาลัยชั้นนำของเกาหลีและศูนย์กลางการวิจัยระดับโลก อย่างไรก็ตาม คณาจารย์ชาวต่างชาติจำนวนมากระบุว่า ทั้งองค์ประกอบและแนวปฏิบัติของคณาจารย์ยังคงเป็นแบบเกาหลีเป็นหลัก ตัวเลขสะท้อนภาพที่แทบไม่เปลี่ยนแปลง ในปี 2025 SNU มีศาสตราจารย์ชาวต่างชาติที่ทำงานเต็มเวลาเพียง 118 คน คิดเป็นไม่ถึง 5 เปอร์เซ็นต์ของคณาจารย์ประจำ ตัวเลขนี้แทบไม่เปลี่ยนจากปี 2015 ซึ่งมี 104 คน รายงานของสภาความหลากหลายพบว่า ณ เดือนตุลาคม 2024 คณาจารย์ชาวเกาหลี 77.5 เปอร์เซ็นต์สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีจาก SNU ศาสตราจารย์ชาวต่างชาติยังระบุว่า หลายคนที่นับเป็นบุคลากรนานาชาติมีเชื้อสายเกาหลี พวกเขาประเมินว่าสัดส่วนศาสตราจารย์ที่ไม่ใช่ชาวเกาหลีอย่างแท้จริงน่าจะอยู่ที่ประมาณ 2 ถึง 2.5 เปอร์เซ็นต์

องค์ประกอบดังกล่าวอาจไม่สำคัญมากนัก หากการตัดสินใจและการดำเนินงานประจำวันเปิดให้ใช้ภาษาอังกฤษได้อย่างเต็มที่ แต่คณาจารย์ระบุว่าไม่เป็นเช่นนั้น การประชุมคณะกรรมการ การสื่อสารภายใน และวัฒนธรรมการบริหารจัดการส่วนใหญ่ดำเนินการเป็นภาษาเกาหลี ซึ่งจำกัดการมีส่วนร่วมของผู้ที่ไม่ได้เติบโตมากับภาษาและระบบนี้ ปีนี้ SNU ยกระดับหน่วยงานด้านกิจการนานาชาติขึ้นเป็นสำนักงานกิจการนานาชาติ และเจ้าหน้าที่ระบุว่ามีโครงการช่วยผู้มาใหม่ตั้งหลัก อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีสำนักงานเฉพาะที่ดูแลประสบการณ์การทำงานของคณาจารย์ชาวต่างชาติอย่างครบวงจร ตั้งแต่การสรรหา ที่พัก ไปจนถึงบทบาทผู้นำในมหาวิทยาลัย

เครือข่ายคนในกำหนดเส้นทางอาชีพที่ SNU อย่างไร

ชีวิตวิชาการในเกาหลีให้ความสำคัญกับเครือข่ายความสัมพันธ์ส่วนบุคคลอย่างมาก ที่ SNU สายสัมพันธ์ศิษย์เก่ามีอิทธิพลต่อการจ้างงาน ทีมวิจัย และการคัดกรองกันอย่างไม่เป็นทางการ เรื่องนี้พบได้ทั่วไปในหลายประเทศ แต่ศาสตราจารย์ชาวต่างชาติที่ไม่เคยเรียนหรือทำงานในเกาหลีมาก่อนต้องเริ่มต้นโดยไม่มีความสัมพันธ์ที่ช่วยให้การทำงานในแต่ละวันราบรื่น ช่วงเดือนและปีแรก ๆ มักเป็นตัวกำหนดว่านักวิชาการจะขอทุนได้หรือไม่ หาผู้ร่วมงานได้หรือเปล่า และสร้างห้องปฏิบัติการหรือกลุ่มวิจัยที่ดำเนินงานต่อเนื่องได้หรือไม่

สายสัมพันธ์ศิษย์เก่าและวงปิด

ศาสตราจารย์หลายคนมองว่า SNU เป็นสถานที่ที่เครือข่ายศิษย์เก่ายังคงแข็งแกร่ง จนบางครั้งทำให้ผู้สมัครจากภายนอกรู้สึกเหมือนเป็นเพียงผู้มาเยือน อุปสรรคยิ่งสูงสำหรับผู้ที่ไม่มีพื้นฐานด้านภาษาหรือประวัติร่วมกับสถาบัน

มาร์ติน ชไตน์เอ็กเกอร์ ศาสตราจารย์ชาวเยอรมันประจำภาควิชาวิทยาศาสตร์ชีวภาพ อธิบายถึงความเสียเปรียบตั้งแต่เริ่มต้นที่หลายคนรู้สึกเมื่อเดินทางมาจากต่างประเทศโดยไม่มีสายสัมพันธ์ในท้องถิ่น เขากล่าวว่าช่วงเริ่มต้นเป็นส่วนที่ยากที่สุด เพราะความสำเร็จด้านการวิจัยขึ้นอยู่กับเครือข่ายความร่วมมือและการเข้าถึงเงินทุน

คุณเริ่มต้นโดยไม่มีเครือข่าย ทำให้ตั้งหลักได้ยากมาก เพราะคนที่คุณรู้จักมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จด้านการวิจัย การขอทุน ความร่วมมือ และทุกอย่าง

อุปสรรคด้านภาษาและการบริหาร

แม้แต่นักวิชาการที่มีผลงานโดดเด่นก็ยังพบว่าการมีส่วนร่วมในคณะกรรมการหรือสภามหาวิทยาลัยเป็นเรื่องยาก เมื่อการประชุมดำเนินการเป็นภาษาเกาหลีเท่านั้น เรื่องนี้ไม่ได้เป็นเพียงปัญหาการแปล วัฒนธรรมการทำงานร่วมกัน บรรทัดฐานที่ไม่ได้พูดออกมา และความคาดหวังเกี่ยวกับลำดับชั้น ล้วนกำหนดทิศทางของการอภิปราย

อูเว ฟิชเชอร์ รองศาสตราจารย์ชาวเยอรมันประจำภาควิชาฟิสิกส์และดาราศาสตร์ อธิบายว่าแนวปฏิบัติปกติของคณะกรรมการอาจทำให้ศาสตราจารย์ชาวต่างชาติถูกกันออกจากการบริหารจัดการวิทยาเขตได้อย่างไร

การประชุมคณะกรรมการดำเนินการเป็นภาษาเกาหลีทั้งหมด

เพื่อนร่วมงานทั้งในสายวิทยาศาสตร์และมนุษยศาสตร์เห็นตรงกันว่าแนวปฏิบัตินี้จำกัดโอกาสที่คณาจารย์ที่ไม่ใช่ชาวเกาหลีจะรับบทบาทผู้นำหรือเป็นหุ้นส่วนอย่างเต็มตัวในการบริหารภาควิชาและคณะ

การจ้างงานและความหลากหลาย: เหตุใดตัวเลขจึงแทบไม่ขยับ

สัดส่วนศาสตราจารย์ชาวต่างชาติที่ SNU แทบไม่เปลี่ยนแปลงตลอดทศวรรษที่ผ่านมา คณาจารย์หลายคนระบุว่า แม้การรับนักศึกษาจะมีความเป็นนานาชาติมากขึ้น แต่การจ้างคณาจารย์ยังคงระมัดระวัง และมักเน้นผู้สมัครที่จบการศึกษาจากในประเทศหรือเคยทำงานให้ SNU มาก่อน ประกาศรับสมัครมีออกมา แต่คณะกรรมการยังคงให้น้ำหนักกับผู้สมัครชาวเกาหลี ส่วนหนึ่งเพราะคุ้นเคยกับบรรทัดฐานในท้องถิ่นมากกว่าและทำงานธุรการเป็นภาษาเกาหลีได้สะดวก

ซาชา ทริปเปอ ศาสตราจารย์ชาวเยอรมันประจำภาควิชาฟิสิกส์และดาราศาสตร์ ย้อนถึงช่วงที่นโยบายระดับชาติช่วยกระตุ้นการจ้างบุคลากรนานาชาติในระยะสั้น เขากล่าวว่าเมื่อประมาณ 15 ปีก่อน โครงการของรัฐบาลให้ทุนสนับสนุนตำแหน่งงานหลายตำแหน่งที่ออกแบบมาเพื่อรับบุคลากรจากต่างประเทศโดยเฉพาะ แรงส่งดังกล่าวลดลงหลังโครงการสิ้นสุด

ในภาควิชาของผมมีการเพิ่มตำแหน่งสองตำแหน่ง แต่หลังจากนั้นแนวโน้มก็กลับทิศ และตำแหน่งลักษณะนี้แทบหายไปหมด

ข้อมูลสำคัญที่คณาจารย์ชาวต่างชาติมักอ้างถึง ได้แก่:

• ในปี 2025 SNU มีศาสตราจารย์ชาวต่างชาติที่ทำงานเต็มเวลา 118 คน คิดเป็นไม่ถึง 5 เปอร์เซ็นต์ของคณาจารย์ประจำ
• ในปี 2015 มีจำนวน 104 คน แสดงให้เห็นว่าตัวเลขแทบไม่เปลี่ยนแปลงตลอดสิบปี
• ณ เดือนตุลาคม 2024 คณาจารย์ชาวเกาหลี 77.5 เปอร์เซ็นต์สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีจาก SNU
• คณาจารย์นานาชาติมักรวมผู้ที่มีสายสัมพันธ์กับเกาหลีอย่างแน่นแฟ้นด้วย ประเมินว่าสัดส่วนศาสตราจารย์ที่ไม่ใช่ชาวเกาหลีอย่างแท้จริงอยู่ที่ประมาณ 2 ถึง 2.5 เปอร์เซ็นต์

แต่ละภาควิชาเปิดรับบุคลากรภายนอกไม่เท่ากัน และบางแห่งก็รับผู้มีความสามารถจากภายนอกเข้ามา อย่างไรก็ตาม ภาพรวมยังสะท้อนระบบที่ผลิตบุคลากรจากในประเทศเป็นหลัก นี่เป็นความท้าทายในทางปฏิบัติสำหรับมหาวิทยาลัยที่ตั้งเป้าหมายด้านการวิจัยระดับโลก เพราะความหลากหลายด้านภูมิหลังและการฝึกฝนของคณาจารย์มักช่วยขยายเครือข่ายความร่วมมือและดึงดูดเงินทุนวิจัยที่หลากหลายขึ้น

ชีวิตในโซล: กฎเรื่องที่พักที่บั่นทอนแผนระยะยาว

ที่พักเป็นสาเหตุของความกังวลที่พบได้บ่อยในหมู่ศาสตราจารย์ชาวต่างชาติที่พยายามลงหลักปักฐาน ตลาดเช่าที่อยู่อาศัยของเกาหลีมีระบบที่เรียกว่า ชอนเซ (jeonse) ผู้เช่าจ่ายเงินมัดจำก้อนใหญ่ที่ขอคืนได้ แทนการจ่ายค่าเช่ารายเดือน เงินมัดจำอาจสูงมาก เจ้าของบ้านเก็บเงินไว้ตลอดสัญญาเช่าและคืนให้เมื่อสิ้นสุดสัญญา ผู้มาใหม่ต้องเผชิญอุปสรรคด้านภาษา สัญญาที่ไม่คุ้นเคย และการเข้าถึงสินเชื่อในท้องถิ่นที่จำกัด พวกเขากังวลที่จะฝากเงินออมก้อนใหญ่ไว้กับเจ้าของบ้านที่ไม่รู้จัก ภายใต้สัญญาที่อ่านได้ยาก

ฟิชเชอร์กล่าวว่าข้อตกลงเช่นนี้อาจดูเสี่ยงสำหรับผู้ที่เพิ่งมาถึงเกาหลีและยังไม่คุ้นกับกฎเกณฑ์ด้านอสังหาริมทรัพย์

นั่นหมายถึงการนำเงินออมเกือบทั้งหมดไปผูกไว้กับระบบที่คุณไม่เข้าใจ ในสัญญาภาษาเกาหลี กับเจ้าของบ้านที่ไม่เคยพบหน้า มันเหมือนกับการเสี่ยงครั้งใหญ่

SNU มีที่พักสำหรับคณาจารย์เพื่อช่วยให้การย้ายมาอยู่ราบรื่นขึ้น อพาร์ตเมนต์เหล่านี้ช่วยรองรับช่วงปีแรก ๆ แต่มีจำนวนจำกัดและเข้าพักได้ไม่เกินเจ็ดปี ขณะนี้มหาวิทยาลัยไม่มีแผนขยายหรือเพิ่มที่พักสำหรับคณาจารย์ ศาสตราจารย์ระบุว่ากฎล่าสุดที่จำกัดการซื้ออสังหาริมทรัพย์ของชาวต่างชาติเพิ่มความไม่แน่นอนให้กับการตัดสินใจตั้งถิ่นฐานระยะยาว แม้ผู้ที่อยากทำงานต่อไปตลอดเส้นทางอาชีพก็ยังกังวลว่าเรื่องที่พักจะเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ

วัฒนธรรม ไม่ใช่แค่การแปล: สิ่งที่ยังขาดในการสนับสนุน

ศาสตราจารย์ชาวต่างชาติหลายคนระบุว่า การมีเอกสารฉบับภาษาอังกฤษไม่ได้แก้ปัญหาหลัก พวกเขาต้องการความช่วยเหลือในการทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร ตั้งแต่เรื่องปฏิบัติอย่างการลงนามในสัญญา ไปจนถึงบรรทัดฐานที่ไม่ได้เขียนไว้แต่ชี้นำการตัดสินใจ

จอห์น ดีโมยา ศาสตราจารย์ชาวอเมริกันประจำภาควิชาประวัติศาสตร์เกาหลี เล่าถึงเหตุการณ์หนึ่งในระหว่างกระบวนการทำสัญญาจ้าง ซึ่งทำให้เขารู้สึกว่าไม่เหมาะสม แต่สำหรับผู้บริหารกลับเป็นเรื่องปกติ

ประเด็นหลักคือระบบตั้งสมมติฐานว่าทุกคน แม้แต่คนที่ไม่ใช่ชาวเกาหลี จะคิดและทำงานเหมือนชาวเกาหลี

เขาเล่าว่าถูกขอให้พิมพ์ลายนิ้วมือเพื่อตรวจสอบประวัติระหว่างการจ้างงาน ฝ่ายบริหารมองว่าเป็นเอกสารมาตรฐานสำหรับขั้นตอนทางการ แต่เขากล่าวว่าการขอเช่นนั้นทำให้ตกใจเมื่อไม่มีคำอธิบายประกอบ

สำหรับผม การพิมพ์ลายนิ้วมือเชื่อมโยงกับกระบวนการทางอาญาและการละเมิดความเป็นส่วนตัว

คณาจารย์ชาวต่างชาติกล่าวว่าความไม่สอดคล้องเช่นนี้สร้างความติดขัดที่ที่ปรึกษาซึ่งผ่านการฝึกอบรมสามารถช่วยป้องกันได้ ฟิชเชอร์สรุปช่องว่างด้านการสนับสนุนที่หลายคนรู้สึกในมหาวิทยาลัย

ไม่มีใครคอยดูแลศาสตราจารย์ชาวต่างชาติ

เขากล่าวว่าข้อเสนอหรือคำขอด้านธุรการมักต้องส่งผ่านภาควิชา โดยไม่มีหลักประกันว่าจะได้รับความสนใจในระดับมหาวิทยาลัย เจ้าหน้าที่ SNU ระบุว่าสำนักงานกิจการนานาชาติมีโครงการสนับสนุนเพื่อช่วยศาสตราจารย์ชาวต่างชาติปรับตัว แต่คณาจารย์ที่ให้ข้อมูลโต้แย้งว่า ยังขาดการสนับสนุนที่มุ่งเน้นคณาจารย์โดยตรง ไม่ใช่เฉพาะนักศึกษา

คณาจารย์ชาวต่างชาติของ SNU ก่อตั้งสมาคมคณาจารย์นานาชาติ SNU ในปี 2017 เพื่อให้เพื่อนร่วมงานมีเสียงและช่วยให้มหาวิทยาลัยขยายวิสัยทัศน์ระดับโลก เดวิด ไรต์ ศาสตราจารย์ผู้มีส่วนก่อตั้งกลุ่ม ชี้ว่าภาษาเป็นอุปสรรคที่เห็นได้ชัดที่สุดที่เพื่อนร่วมงานนานาชาติต้องเผชิญในการประชุม

อุปสรรคด้านภาษาเป็นอุปสรรคที่ใหญ่ที่สุด

เขาเสริมว่าความแตกต่างทางวัฒนธรรมมักเป็นเส้นแบ่งที่ลึกกว่าในชีวิตวิชาการ และเรียนรู้ได้ยากกว่าและช้ากว่าคำศัพท์หรือไวยากรณ์ สมาคมยังคงผลักดันให้เกิดการบูรณาการที่ครอบคลุมยิ่งขึ้น ดูภาพรวมเป้าหมายของสมาคมได้ที่หน้าเว็บไซต์ SNU ลิงก์นี้

สิ่งที่มหาวิทยาลัยชั้นนำระดับโลกแห่งอื่นทำต่างออกไป

มหาวิทยาลัยวิจัยชั้นนำที่สรรหาบุคลากรจากทั่วโลกทำมากกว่าแค่แปลเอกสาร พวกเขาออกแบบบริการโดยคาดการณ์ความต้องการของบุคลากรที่รับเข้าจากต่างประเทศ มาตรการทั่วไปประกอบด้วยการบริหารสองภาษา การปฐมนิเทศเฉพาะสำหรับคณาจารย์และครอบครัว และช่องทางที่ชัดเจนในการเข้าร่วมคณะกรรมการ บางวิทยาเขตฝึกอบรมประธานคณะกรรมการให้จัดการประชุมอย่างครอบคลุม เมื่อผู้เข้าร่วมใช้ภาษาหลักต่างกัน ส่วนบางแห่งทำให้แน่ใจว่าระเบียบวาระ รายงานการประชุม และร่างนโยบายเผยแพร่ทั้งภาษาอังกฤษและภาษาท้องถิ่น โดยส่งให้ล่วงหน้าเพียงพอสำหรับการทบทวน

มหาวิทยาลัยในสถานที่อย่างสิงคโปร์และฮ่องกงมักมีโครงการด้านที่พักและการย้ายถิ่นฐานที่เข้มแข็ง โดยเจรจากับธนาคารเพื่อขอหนังสือค้ำประกันเงินมัดจำ จัดบริการค้นหาที่พักที่ผ่านการตรวจสอบ และเปิดหลักสูตรระยะสั้นเกี่ยวกับบรรทัดฐานทางกฎหมาย กฎภาษี และสิทธิผู้เช่า หลายวิทยาเขตจัดระบบพี่เลี้ยงอย่างเป็นทางการข้ามภาควิชา ซึ่งช่วยให้ผู้มาใหม่สร้างเครือข่ายวิจัยนอกห้องปฏิบัติการหรือคณะของตนได้ นโยบายด้านการเลื่อนตำแหน่งและการดำรงตำแหน่งที่ชัดเจน พร้อมเกณฑ์โปร่งใสซึ่งให้คุณค่ากับความร่วมมือระหว่างประเทศและการทำงานเพื่อส่วนรวม ช่วยลดความไม่แน่นอนสำหรับเพื่อนร่วมงานใหม่และส่งเสริมให้พวกเขาลงทุนกับเส้นทางอาชีพระยะยาวในสถาบัน

การเรียนการสอนและการวิจัยข้ามพรมแดนยังได้ประโยชน์จากมาตรฐานการสื่อสารที่ชัดเจน โครงการที่ประสบความสำเร็จเน้นความชัดเจนเรื่องผู้เขียนและเครดิต ความเป็นธรรมในการแบ่งภาระงาน และการติดตามความคืบหน้าเป็นประจำตามเขตเวลาเมื่อความร่วมมือครอบคลุมหลายประเทศ แนวปฏิบัติเหล่านี้ช่วยป้องกันความเข้าใจผิดที่อาจเกิดขึ้นเมื่อความคาดหวังแตกต่างกันตามวัฒนธรรมหรือสาขาวิชา

เหตุใดเรื่องนี้จึงสำคัญต่อยุทธศาสตร์ดึงดูดบุคลากรของเกาหลี

มหาวิทยาลัยเกาหลีใต้กำลังแข่งขันเพื่อดึงดูดบุคลากรในโลกที่นักวิจัยมากความสามารถมีทางเลือกมากมาย ในช่วงสี่ปีที่ผ่านมา ศาสตราจารย์ SNU 56 คนลาออกไปรับตำแหน่งในต่างประเทศ สถาบันวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีชั้นนำของประเทศก็มีบุคลากรลาออกเช่นกัน โดยมีศาสตราจารย์ 119 คนจากไปในช่วงเวลาเดียวกัน เงินเดือน งบประมาณวิจัย และภาระงานธุรการ ล้วนมีอิทธิพลอย่างมากต่อการเลือกเส้นทางอาชีพ ค่าตอบแทนยังผูกกับระบบอาวุโส และการตรึงค่าเล่าเรียนทำให้ทรัพยากรถูกจำกัด นักวิจัยระบุว่าขั้นตอนราชการอาจทำให้งานล่าช้า การเปลี่ยนแปลงทางการเมืองอาจทำให้ลำดับความสำคัญด้านเงินทุนเปลี่ยนไป ส่งผลให้โครงการระยะยาวดำเนินต่อได้ยาก

แรงกดดันเหล่านี้ส่งผลทั้งต่อการรักษานักวิชาการชาวเกาหลีและการสรรหาบุคลากรจากภายนอก หากศาสตราจารย์ชาวต่างชาติรู้สึกว่าไม่มีส่วนร่วมในการบริหารได้อย่างเต็มที่ หาที่พักมั่นคงไม่ได้ หรือมองไม่เห็นความชัดเจนของเส้นทางอาชีพระยะยาว การสรรหาพวกเขาจะยาก และการรักษาให้อยู่ต่อจะยิ่งยากกว่า เรื่องนี้ส่งผลโดยตรงต่อการฝึกอบรมนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา ความต่อเนื่องของห้องปฏิบัติการ และขอบเขตความร่วมมือที่นำมาซึ่งทุนวิจัยและกำหนดทิศทางของการวิจัยในทศวรรษหน้า

ข้อเสนอเพื่อยกระดับมหาวิทยาลัยในภูมิภาคจะไม่แก้ปัญหาหลัก หากสถาบันไม่สามารถดึงดูดและรักษานักวิชาการระดับโลกไว้ได้ แพ็กเกจที่แข่งขันได้มากขึ้นต้องประกอบด้วยการสนับสนุนงานวิจัยที่คาดการณ์ได้ การจ้างงานที่โปร่งใส และวัฒนธรรมมหาวิทยาลัยที่เปิดกว้าง โดยมองเป็นเรื่องปกติที่ศาสตราจารย์ชาวต่างชาติจะเป็นประธานคณะกรรมการ บริหารห้องปฏิบัติการ และมีส่วนกำหนดนโยบาย

แนวทางที่ SNU นำไปปฏิบัติได้ทันที

ศาสตราจารย์ชาวต่างชาติที่ให้สัมภาษณ์ประกอบบทความนี้ย้ำซ้ำ ๆ ว่าสิ่งที่ขาดไปมักเป็นเรื่องพื้นฐานและเชิงโครงสร้าง มาตรการต่อไปนี้จะช่วยแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นต่อเนื่องและเพิ่มความสามารถในการแข่งขันด้านการสรรหาบุคลากรระดับโลกของมหาวิทยาลัย

• จัดตั้งสำนักงานเฉพาะสำหรับคณาจารย์ชาวต่างชาติ โดยมีเจ้าหน้าที่มืออาชีพดูแลการปฐมนิเทศ ที่พัก วีซ่า และการทำความเข้าใจวิทยาเขตให้ศาสตราจารย์และครอบครัว
• ใช้ระบบบริหารสองภาษา จัดทำระเบียบวาระ รายงานการประชุม และร่างนโยบายทั้งภาษาอังกฤษและเกาหลี พร้อมฝึกอบรมประธานคณะกรรมการให้จัดการประชุมอย่างครอบคลุม
• กำหนดเป้าหมายชัดเจนให้คณะกรรมการสรรหาขยายกลุ่มผู้สมัคร และเชิญผู้เข้ารอบสุดท้ายจากนอกเครือข่ายในเกาหลีเข้าร่วม รวมถึงมีกรรมการจากภายนอกในคณะกรรมการจ้างงาน
• ให้ความช่วยเหลือด้านเงินมัดจำที่รับประกันหรือสร้างความร่วมมือกับธนาคารสำหรับการเช่าชอนเซและรูปแบบอื่น พร้อมจัดหาที่ปรึกษากฎหมายเพื่อตรวจสัญญาเป็นภาษาอังกฤษ
• ขยายที่พักสำหรับคณาจารย์หรือร่วมมือกับโครงการที่อยู่อาศัยใกล้เคียงเพื่อเพิ่มจำนวนอพาร์ตเมนต์ และอนุญาตให้พักนานขึ้นเมื่อยังมีอุปสรรคต่อการย้ายถิ่นฐาน
• จัดระบบพี่เลี้ยงข้ามภาควิชา เพื่อให้ผู้มาใหม่สร้างเครือข่ายวิจัยและสังคมนอกหน่วยงานของตน
• เผยแพร่เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งและการดำรงตำแหน่งที่โปร่งใส โดยให้คุณค่ากับความร่วมมือระหว่างประเทศ การทำงานเพื่อส่วนรวม และบทบาทผู้นำในการบริหารมหาวิทยาลัย
• จัดการปฐมนิเทศด้านวัฒนธรรมที่ก้าวข้ามการแปลภาษา ครอบคลุมขั้นตอนทางกฎหมาย ความคาดหวังในที่ทำงาน และบรรทัดฐานในชีวิตประจำวัน
• ช่วยเหลือคู่สมรสและคู่ชีวิตด้วยแหล่งข้อมูลการหางาน และเชื่อมโยงครอบครัวกับทางเลือกด้านการดูแลเด็กและโรงเรียนใกล้วิทยาเขต
• กันงบประมาณยืดหยุ่นจำนวนเล็กน้อยไว้ให้ผู้ได้รับการจ้างจากต่างประเทศรายใหม่ตั้งห้องปฏิบัติการหรือเริ่มความร่วมมือระหว่างรอทุนขนาดใหญ่

ประเด็นสำคัญ

• ศาสตราจารย์ชาวต่างชาติที่ SNU ระบุว่ามีโอกาสเข้าร่วมการบริหารและรับบทบาทผู้นำจำกัด เพราะการประชุมและการสื่อสารส่วนใหญ่ดำเนินการเป็นภาษาเกาหลี
• ในปี 2025 SNU มีศาสตราจารย์ชาวต่างชาติที่ทำงานเต็มเวลาเพียง 118 คน คิดเป็นไม่ถึง 5 เปอร์เซ็นต์ของคณาจารย์ประจำ และแทบไม่เปลี่ยนแปลงจากปี 2015
• รายงานของสภาความหลากหลายพบว่า ณ เดือนตุลาคม 2024 คณาจารย์ชาวเกาหลี 77.5 เปอร์เซ็นต์เป็นศิษย์เก่าระดับปริญญาตรีของ SNU
• คณาจารย์ชาวต่างชาติประเมินว่า เมื่อคำนึงถึงผู้ที่มีเชื้อสายเกาหลีแล้ว ศาสตราจารย์ที่ไม่ใช่ชาวเกาหลีอย่างแท้จริงมีสัดส่วน 2 ถึง 2.5 เปอร์เซ็นต์
• การจ้างผู้สมัครจากภายนอกชะลอตัวลงหลังโครงการของรัฐบาลเพื่อรับบุคลากรนานาชาติสิ้นสุดลง และหลายภาควิชายังคงรับผู้สมัครชาวเกาหลีเข้าทำงาน
• เงินมัดจำชอนเซและการเข้าถึงสินเชื่อที่จำกัดทำให้ผู้มาใหม่หาที่พักได้ยาก ที่พักคณาจารย์ของ SNU มีข้อจำกัดด้านระยะเวลา และมหาวิทยาลัยไม่มีแผนขยาย
• ศาสตราจารย์ชาวต่างชาติเรียกร้องให้มีสำนักงานเฉพาะเพื่อดูแลคณาจารย์ ระบบบริหารสองภาษา และเส้นทางสู่ตำแหน่งผู้นำและการดำรงตำแหน่งที่ชัดเจนขึ้น
• ในช่วงสี่ปีที่ผ่านมา ศาสตราจารย์ SNU 56 คนลาออกไปรับตำแหน่งในต่างประเทศ ตอกย้ำแรงกดดันให้ปรับปรุงการรักษาและสรรหาบุคลากร