ปริศนาในที่ทำงานของเวียดนาม: การมองชีวิตในแง่ดีสูงบดบังวิกฤตการไม่มีส่วนร่วมของพนักงานอย่างรุนแรง

ปริศนาแห่งการมองโลกในแง่ดี

แรงงานเวียดนามมีทัศนคติเชิงบวกต่อชีวิตส่วนตัวสูงที่สุดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ แต่กลับรั้งอันดับสุดท้ายด้านความผูกพันต่อสถานที่ทำงาน ตามรายงาน State of the Global Workplace 2026 ของ Gallup ผลสำรวจประจำปีซึ่งจัดทำในกว่า 140 ประเทศและดินแดนเผยให้เห็นความขัดแย้งที่สะดุดตาในตลาดแรงงานของประเทศนี้ แม้พนักงานในเวียดนาม 59 เปอร์เซ็นต์ประเมินชีวิตปัจจุบันและอนาคตในเชิงบวกมากพอที่จะจัดอยู่ในกลุ่มที่มีความเป็นอยู่ที่ดี แต่มีเพียง 9 เปอร์เซ็นต์ที่ระบุว่ารู้สึกมีส่วนร่วมกับงานอย่างแท้จริง

ความเหลื่อมล้ำระหว่างความพึงพอใจในชีวิตกับความทุ่มเทในการทำงานทำให้เวียดนามมีสถานะไม่เหมือนใคร อัตราความเป็นอยู่ที่ดี 59 เปอร์เซ็นต์สูงกว่าประเทศเพื่อนบ้านในภูมิภาคอย่างมาก โดยมากกว่าไทยที่ 41 เปอร์เซ็นต์และสิงคโปร์ที่ 40 เปอร์เซ็นต์ แรงงานเวียดนามยังรายงานว่ามีอารมณ์ด้านลบในแต่ละวัน เช่น ความโกรธและความเหงา อยู่ในระดับต่ำที่สุดกลุ่มหนึ่งของเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ แต่เมื่อพิจารณาความผูกพันทางจิตใจกับนายจ้าง กลับต่ำกว่าค่าเฉลี่ยการมีส่วนร่วมของภูมิภาคที่ 25 เปอร์เซ็นต์มาก

Gallup นิยามความเป็นอยู่ที่ดีจากคำตอบตามกรอบประเมินชีวิตมาตรฐาน โดยให้ผู้ตอบประเมินชีวิตปัจจุบันและชีวิตที่คาดว่าจะเป็นในอีกห้าปีข้างหน้าบนมาตรวัดตั้งแต่ศูนย์ถึง 10 ผู้ที่ให้คะแนนชีวิตปัจจุบันตั้งแต่ 7 ขึ้นไป และชีวิตในอนาคตตั้งแต่ 8 ขึ้นไป จะถูกจัดอยู่ในกลุ่มที่มีความเป็นอยู่ที่ดี วิธีการนี้ใช้ติดตามความเป็นอยู่ของแรงงานทั่วโลกมานานกว่าทศวรรษ

ข้อมูลชี้ว่าทัศนคติเชิงบวกต่อชีวิตส่วนตัวไม่ได้แปรเปลี่ยนเป็นความภักดีหรือความกระตือรือร้นในการทำงานโดยอัตโนมัติ ในเวียดนาม แรงงานดูเหมือนจะได้รับความพึงพอใจในชีวิตจากแหล่งอื่นนอกเหนือจากงาน จึงมีแหล่งพลังบวกที่นายจ้างยังใช้ประโยชน์ได้ไม่เต็มที่ ผลที่เกิดขึ้นคือแรงงานรู้สึกมั่นคงในชีวิตส่วนตัว แต่ห่างเหินจากงาน ซึ่งเป็นรูปแบบที่ส่งผลสำคัญต่อเศรษฐกิจของประเทศ

ความผิดปกติของภูมิภาคในทิศทางที่ไม่พึงประสงค์

ภาพรวมของเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ค่อนข้างแข็งแกร่งเมื่อเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานทั่วโลก อัตราการมีส่วนร่วมของภูมิภาคอยู่ที่ 25 เปอร์เซ็นต์ สูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่ 20 เปอร์เซ็นต์อย่างชัดเจน ขณะที่ความเชื่อมั่นต่อตลาดงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้อยู่ในอันดับสูงสุดของโลกที่ 64 เปอร์เซ็นต์ ระดับความเครียดรายวันในภูมิภาคก็อยู่ในกลุ่มต่ำที่สุดของโลกเช่นกัน โดยมีเพียง 25 เปอร์เซ็นต์ เมื่อเทียบกับภาพรวมนี้ อัตราการมีส่วนร่วม 9 เปอร์เซ็นต์ของเวียดนามจึงเป็นความผิดปกติที่เห็นได้ชัด

ความแตกต่างยิ่งชัดเจนขึ้นเมื่อเปรียบเทียบเวียดนามกับเศรษฐกิจสำคัญอื่น ๆ ในภูมิภาค แม้ Gallup ไม่ได้เผยแพร่อัตราการมีส่วนร่วมรายประเทศสำหรับทุกประเทศในสรุปข้อมูลระดับภูมิภาค แต่ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าเอเชียตะวันออกเฉียงใต้โดยรวมมีระดับการมีส่วนร่วมสูงกว่าเอเชียตะวันออกที่ 18 เปอร์เซ็นต์ และสูงกว่ายุโรปมาก ซึ่งอยู่ท้ายสุดที่ 12 เปอร์เซ็นต์ ดูเหมือนว่าเวียดนามจะฉุดค่าเฉลี่ยของภูมิภาคลง สะท้อนว่าประเทศอื่น ๆ ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้น่าจะทำได้ดีกว่ามาก

ความเชื่อมั่นต่อตลาดงานในภูมิภาคยังแข็งแกร่ง โดยพนักงานเกือบสองในสามเชื่อว่าเป็นช่วงเวลาที่ดีในการหางาน ในเวียดนามโดยเฉพาะ ความเชื่อมั่นนี้อาจมีส่วนทำให้พนักงานไม่รู้สึกมีส่วนร่วม เมื่อแรงงานมั่นใจว่ามีโอกาสภายนอกรออยู่ ก็อาจทุ่มเทกับบทบาทปัจจุบันน้อยลง โดยเฉพาะหากงานนั้นไม่ตอบสนองความต้องการพื้นฐานทางจิตใจ รายงานของ Gallup ระบุว่าการมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้นเมื่อพนักงานมองเห็นเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพที่ชัดเจนภายในองค์กร ซึ่งดูเหมือนจะขาดหายไปในสถานที่ทำงานหลายแห่งของเวียดนาม

อัตราความเป็นอยู่ที่ดีเฉลี่ยของเอเชียตะวันออกเฉียงใต้อยู่ที่ 36 เปอร์เซ็นต์ หมายความว่าอัตรา 59 เปอร์เซ็นต์ของเวียดนามไม่ใช่แค่สูงที่สุดในท้องถิ่น แต่ยังเป็นข้อยกเว้นที่โดดเด่นอย่างยิ่ง ไม่มีภูมิภาคอื่นใกล้เคียง โดยละตินอเมริกาและแคริบเบียนอยู่ที่ 56 เปอร์เซ็นต์ ส่วนออสเตรเลียและนิวซีแลนด์อยู่ที่ 55 เปอร์เซ็นต์ ข้อมูลนี้ชี้ว่าแรงงานเวียดนามเริ่มต้นวันทำงานด้วยการประเมินชีวิตโดยรวมในแง่บวกกว่าพนักงานในพื้นที่ส่วนใหญ่ของโลก จึงยิ่งอธิบายการไม่รู้สึกมีส่วนร่วมในการทำงานด้วยความไม่พอใจต่อชีวิตโดยรวมได้ยากขึ้น

ผลกระทบทางเศรษฐกิจมหาศาล

การมีส่วนร่วมในงานต่ำไม่ใช่แค่ตัวชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคล แต่ยังสร้างภาระทางเศรษฐกิจที่ประเมินเป็นตัวเลขได้และส่งผลต่อความมั่งคั่งของประเทศ Gallup ประเมินว่าพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมสร้างต้นทุนแก่เวียดนามคิดเป็นประมาณ 12.6 เปอร์เซ็นต์ของผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศต่อปี ตัวเลขนี้สูงกว่าประมาณการทั่วโลก ซึ่งประเมินว่าการมีส่วนร่วมต่ำสร้างความเสียหายแก่เศรษฐกิจโลกคิดเป็นราว 9 เปอร์เซ็นต์ของ GDP หรือประมาณ 10 ล้านล้านดอลลาร์ จากผลิตภาพที่สูญเสียไปในปี 2025

ความสูญเสียสะสมผ่านหลายช่องทาง โดยทั่วไปพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมผลิตผลงานต่อชั่วโมงได้น้อยกว่า ทำงานตามขั้นตอนที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่า และก่อข้อผิดพลาดที่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการแก้ไข อัตราการลาออกสูงทำให้บริษัทต้องทุ่มงบจำนวนมากกับการสรรหาและฝึกอบรม อีกทั้งยังทำลายองค์ความรู้ภายในองค์กรและความสามัคคีของทีม Gallup ยังชี้ถึงความพยายามปรับโครงสร้างที่ล้มเหลวและการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ที่สะดุด เพราะแรงงานขาดความมุ่งมั่นที่จะนำไปปฏิบัติ

เพื่อให้เห็นภาพของตัวเลข 12.6 เปอร์เซ็นต์ หลายประเทศใช้งบประมาณด้านการศึกษาอยู่ที่ 2-5 เปอร์เซ็นต์ของ GDP การที่ปัจจัยเพียงเรื่องเดียวอย่างการไม่มีส่วนร่วมของแรงงานดึงทรัพยากรออกไปมากกว่า 12 เปอร์เซ็นต์ จึงเป็นแรงฉุดรั้งความสามารถในการแข่งขันและการเติบโตอย่างมหาศาล สำหรับเศรษฐกิจกำลังพัฒนาอย่างเวียดนาม ซึ่งพึ่งพาภาคการผลิต เทคโนโลยี และบริการเพื่อขับเคลื่อนการขยายตัว ความสูญเสียเช่นนี้คุกคามเป้าหมายการพัฒนาในระยะยาวและความน่าดึงดูดต่อนักลงทุนต่างชาติ ขนาดของความสูญเปล่าเทียบได้กับผลกระทบทางเศรษฐกิจจากภัยธรรมชาติครั้งใหญ่ แต่กลับแทบไม่ปรากฏให้เห็นในรายงานธุรกิจรายไตรมาส

การคำนวณนี้อิงแบบจำลองทางเศรษฐกิจที่ผ่านการรับรอง ซึ่งเชื่อมโยงระดับการมีส่วนร่วมกับผลลัพธ์ด้านผลิตภาพ เมื่อพนักงานไม่มีส่วนร่วม พวกเขาอาจอยู่ในที่ทำงาน แต่จิตใจไม่ได้อยู่กับงาน ซึ่งเป็นภาวะที่ Gallup เรียกว่า การลาออกเงียบ ในกรณีรุนแรง การไม่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันนำไปสู่พฤติกรรมที่บ่อนทำลายเป้าหมายขององค์กรโดยตรง แม้เอเชียตะวันออกเฉียงใต้รายงานอัตราพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันเพียง 8 เปอร์เซ็นต์ แต่วิกฤตการมีส่วนร่วมโดยรวมของเวียดนามชี้ว่าประเทศอาจสูญเสียผลิตภาพมากกว่าส่วนแบ่งที่ควรจะเป็น

คุณภาพการบริหารจัดการถูกจับตา

Gallup ระบุว่าคุณภาพการบริหารจัดการที่อ่อนแอเป็นปัจจัยหลักที่อยู่เบื้องหลังวิกฤตการมีส่วนร่วมของเวียดนาม พนักงานจะเกิดความผูกพันทางจิตใจอย่างแรงกล้าเมื่อได้รับการตอบสนองความต้องการหลักห้าประการ ได้แก่ มองเห็นโอกาสก้าวหน้าในอาชีพภายในองค์กร เข้าใจอย่างชัดเจนว่าตนได้รับความคาดหวังให้ทำอะไร มีโอกาสใช้ความสามารถตามธรรมชาติ ได้รับการยอมรับอย่างเป็นธรรมต่อผลงาน และได้รับการสนับสนุนให้เติบโตทางอาชีพ ในเวียดนาม เงื่อนไขเหล่านี้มักไม่เกิดขึ้น

ผู้จัดการโดยตรงมีหน้าที่หลักในการทำให้สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้น พวกเขากำหนดความคาดหวัง มอบหมายงาน ให้ข้อเสนอแนะ และเป็นช่องทางหลักเชื่อมโยงกลยุทธ์ขององค์กรกับชีวิตการทำงานในแต่ละวัน เมื่อผู้จัดการทำหน้าที่เหล่านี้ไม่สำเร็จ การมีส่วนร่วมก็ลดลงไม่ว่าระดับค่าตอบแทนหรือสภาวะตลาดจะเป็นอย่างไร รายงานปี 2026 เน้นว่าในเวียดนาม ผู้จัดการรุ่นใหม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้นำเร็วกว่าคนรุ่นก่อน โดยบ่อยครั้งยังไม่ได้รับการเตรียมความพร้อมอย่างเพียงพอ

การเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารในแต่ละรุ่นนี้ขับเคลื่อนโดยความเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานที่กว้างขึ้น รวมถึงการลดจำนวนพนักงานและรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไป เมื่อปรับโครงสร้างบริษัทต่าง ๆ เลื่อนพนักงานอายุน้อยขึ้นเป็นหัวหน้างานเพื่อลดต้นทุนหรือเติมเต็มตำแหน่งที่ขาด ผู้จัดการหน้าใหม่เหล่านี้มักขาดเครือข่ายสนับสนุนที่แข็งแกร่งและการฝึกอบรมด้านการบริหารอย่างเป็นทางการ หลายคนรู้สึกไม่มั่นคงกับความมั่นคงในงานของตนเอง ขณะเดียวกันก็พยายามรับมือกับตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลักที่ดึงเวลาส่วนใหญ่ไป ผลที่ได้คือผู้บริหารระดับกลางมุ่งเน้นการทำงานให้เสร็จ มากกว่าการพัฒนาคน

ปัญหานี้ก่อให้เกิดผลกระทบต่อเนื่องเป็นทอด ๆ เมื่อผู้จัดการโดยตรงเองก็รับภาระหนักและขาดการฝึกอบรม พวกเขาจึงไม่สามารถให้ความชัดเจน การยอมรับ หรือคำแนะนำที่ทีมต้องการได้ พนักงานเริ่มมองงานเป็นเพียงธุรกรรมมากกว่าสิ่งที่มีความหมาย งานวิจัยด้านภาวะผู้นำของ Gallup ชี้ว่าการมีส่วนร่วมส่งต่อจากบนลงล่างในองค์กร เมื่อผู้นำและผู้จัดการไม่มีส่วนร่วม ทีมที่อยู่ภายใต้การดูแลแทบจะทำตามอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ดังนั้นสายงานผู้บริหารของเวียดนามจึงเป็นทั้งต้นตอของวิกฤตปัจจุบันและจุดเริ่มต้นในการแก้ปัญหาที่สมเหตุสมผลที่สุด

ภาวะถดถอยทั่วโลกกระทบผู้นำ

ปัญหาของเวียดนามไม่ได้เกิดขึ้นอย่างโดดเดี่ยว การมีส่วนร่วมของพนักงานทั่วโลกลดลงติดต่อกันเป็นปีที่สอง แตะระดับต่ำสุดนับตั้งแต่ปี 2020 ไม่มีภูมิภาคใดในโลกที่มีการมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้นในปี 2025 และการลดลงทุก 1 เปอร์เซ็นต์จุดหมายถึงพนักงานที่มีส่วนร่วมน้อยลงราว 21 ล้านคนทั่วโลก ผู้จัดการเป็นกลุ่มที่ได้รับผลกระทบหนักที่สุดจากภาวะถดถอยนี้

ตามปกติผู้จัดการจะมีระดับการมีส่วนร่วมสูงกว่าพนักงานที่ไม่ได้อยู่ในตำแหน่งบริหารที่ตนดูแลอย่างสม่ำเสมอ แต่ช่องว่างนี้กำลังแคบลง ในเอเชียใต้ การมีส่วนร่วมของผู้จัดการลดลง 8 เปอร์เซ็นต์จุดในปีเดียว ซึ่งเป็นการลดลงระดับภูมิภาคที่รุนแรงที่สุดที่ Gallup บันทึกไว้ การปรับโครงสร้างองค์กรให้แบนลง ซึ่งบริษัทตัดชั้นการบริหารเพื่อลดต้นทุน ทำให้ผู้จัดการที่เหลือต้องดูแลคนมากขึ้นและรับภาระหนักเกินไป ปัจจุบันผู้จัดการต้องดูแลทีมขนาดใหญ่ขึ้นพร้อมกับจัดการงานธุรการเพิ่มเติม จึงมีเวลาน้อยลงสำหรับปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ช่วยสร้างการมีส่วนร่วม

การวิเคราะห์ภาวะผู้นำของ Gallup เผยให้เห็นความขัดแย้งที่ช่วยอธิบายสถานการณ์นี้ ผู้นำและผู้จัดการรายงานความพึงพอใจในชีวิตโดยรวมและอัตราความเป็นอยู่ที่ดีสูงกว่าผู้ที่ไม่ได้เป็นผู้จัดการ แต่กลับมีสภาวะอารมณ์รายวันแย่กว่า เมื่อเทียบกับพนักงานที่ไม่ได้เป็นผู้จัดการ ผู้นำรายงานความเครียด ความโกรธ ความเศร้า และความเหงารายวันในอัตราที่สูงกว่ามาก ภาระทางอารมณ์จากการตัดสินใจเรื่องยาก การรักษาระยะห่างทางสังคมจากเพื่อนร่วมงาน และการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว ล้วนส่งผลกระทบที่วัดได้

ปัญญาประดิษฐ์เพิ่มแรงกดดันขึ้นอีกชั้น Gallup พบว่าปัจจัยที่คาดการณ์ได้ดีที่สุดว่าพนักงานจะยอมรับเครื่องมือ AI หรือไม่ คือผู้จัดการโดยตรงสนับสนุนการใช้งานอย่างแข็งขันหรือไม่ แต่ผู้จัดการจำนวนมากเองก็ไม่แน่ใจว่า AI จะเปลี่ยนบทบาทของตนอย่างไร ในเวียดนาม ซึ่งผู้จัดการรุ่นใหม่ขาดการฝึกอบรมอยู่แล้ว ความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นจากการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัลอาจยิ่งทำให้พวกเขาห่างจากหน้าที่หลักในการพัฒนาคน การมีส่วนร่วมของผู้จัดการที่ลดลงทั่วโลกชี้ว่าการแก้วิกฤตสถานที่ทำงานของเวียดนามต้องจัดการทั้งภาวะหมดไฟและการเตรียมความพร้อมของผู้จัดการไปพร้อมกัน

บทเรียนจากนายจ้างชั้นนำของโลก

แม้ภาพรวมทั่วโลกจะดูน่ากังวล แต่องค์กรบางกลุ่มแสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมในระดับสูงยังเป็นสิ่งที่ทำได้ ผู้ได้รับรางวัล Exceptional Workplace Award 2026 ของ Gallup ซึ่งมี 93 องค์กรจากหลากหลายอุตสาหกรรมและภูมิภาค มีอัตราการมีส่วนร่วมเฉลี่ย 70 เปอร์เซ็นต์ เกือบแปดเท่าของอัตราในสหรัฐอเมริกาและแคนาดา และมากกว่า 12 เท่าของค่าเฉลี่ยทั่วโลก นายจ้างกลุ่มนี้มีพนักงานที่มีส่วนร่วม 14 คนต่อพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน 1 คนโดยเฉลี่ย

องค์กรที่ได้รับรางวัลมีแนวปฏิบัติร่วมกันซึ่งช่วยรับมือกับแนวโน้มที่พบในเวียดนามโดยตรง พวกเขาลงทุนอย่างมากในการคัดเลือกและพัฒนาผู้จัดการ เพื่อให้มั่นใจว่าผู้ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้นำมีทั้งความเหมาะสมและระบบสนับสนุนที่ช่วยให้ประสบความสำเร็จ สร้างความไว้วางใจในทุกระดับขององค์กร และจับคู่จุดแข็งของพนักงานกับความต้องการทางธุรกิจ แทนที่จะบังคับให้พนักงานทำงานในบทบาทที่ไม่เหมาะสม บริษัทที่นำการพัฒนาบนพื้นฐานจุดแข็งมาเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรรายงานว่ามีการมีส่วนร่วมสูงขึ้น 23 เปอร์เซ็นต์ กำไรสูงขึ้น 29 เปอร์เซ็นต์ และอัตราการลาออกต่ำลง 72 เปอร์เซ็นต์

ในบรรดาองค์กรที่ได้รับการยกย่อง มีหลายแห่งที่มีธุรกิจขนาดใหญ่ในเอเชีย รวมถึง Jollibee Foods Corporation และ SCG Packaging การได้รับการยอมรับของบริษัทเหล่านี้พิสูจน์ว่าการมีส่วนร่วมสูงไม่ได้จำกัดอยู่แค่บริษัทเทคโนโลยีตะวันตกหรือประเทศนอร์ดิกที่มั่งคั่ง ธุรกิจเหล่านี้ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูงและคำนึงถึงต้นทุน แต่ยังให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ด้านบุคลากรควบคู่กับเป้าหมายด้านผลการดำเนินงาน พวกเขามองการมีส่วนร่วมเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน ไม่ใช่แค่การทำตามข้อกำหนด

การวิเคราะห์อภิมานของ Gallup ประเมินผลกระทบทางธุรกิจของแนวทางนี้เป็นตัวเลข โดยทีมที่มีการมีส่วนร่วมในควอร์ไทล์สูงสุดมีอัตราการขาดงานต่ำกว่า 81 เปอร์เซ็นต์ อุบัติเหตุด้านความปลอดภัยน้อยกว่า 64 เปอร์เซ็นต์ ผลลัพธ์ด้านคุณภาพดีกว่า 41 เปอร์เซ็นต์ และความสามารถในการทำกำไรสูงกว่า 23 เปอร์เซ็นต์ เมื่อเทียบกับทีมในควอร์ไทล์ต่ำสุด สำหรับเวียดนาม ซึ่งภาคการผลิตและความปลอดภัยในอุตสาหกรรมเป็นเสาหลักทางเศรษฐกิจที่สำคัญ สถิติเหล่านี้เป็นเหตุผลที่หนักแน่นในการลงทุนกับวัฒนธรรมในที่ทำงาน ข้อมูลชี้ว่าการมีส่วนร่วมไม่ใช่ตัวชี้วัดที่จับต้องไม่ได้ แต่เป็นแรงขับเคลื่อนทางเศรษฐกิจที่สร้างผลตอบแทนที่วัดได้

เปลี่ยนการมองโลกในแง่ดีให้เป็นความผูกพันในที่ทำงาน

ผลการศึกษาของ Gallup มีแง่มุมเชิงบวกที่เวียดนามนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ได้ ความพึงพอใจในชีวิตที่สูงเป็นพิเศษและอารมณ์ด้านลบรายวันที่อยู่ในระดับต่ำเป็นพื้นฐานที่เอื้อต่อการพัฒนาในสายตาของนักวิจัย โดยทั่วไปแล้วพนักงานที่มองชีวิตในแง่ดีจะนำพลังบวกมาสู่สถานที่ทำงาน หากมีเหตุผลให้ทำเช่นนั้น ความท้าทายอยู่ที่การเปลี่ยนการมองโลกในแง่ดีส่วนบุคคลให้กลายเป็นความผูกพันในการทำงาน

รายงานเสนอแนวทางเชิงกลยุทธ์สามประการสำหรับนายจ้างในเวียดนาม ประการแรก องค์กรต้องยกระดับกระบวนการคัดเลือกผู้จัดการ การเลื่อนพนักงานที่ทำผลงานด้านเทคนิคได้ดีขึ้นเป็นผู้จัดการโดยไม่ประเมินทักษะการบริหารคน พิสูจน์แล้วว่าสร้างความเสียหายในหลากหลายอุตสาหกรรมทั่วโลก บริษัทจำเป็นต้องระบุผู้สมัครที่มีความฉลาดทางอารมณ์ ความสามารถในการให้คำแนะนำ และทักษะการสื่อสาร จากนั้นจัดการปฐมนิเทศอย่างเป็นระบบเพื่อเตรียมรับมือกับความต้องการเฉพาะของการนำทีมในบริบทของเวียดนาม

ประการที่สอง ธุรกิจต้องขยายการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาพนักงาน ทั้งการยกระดับทักษะทางเทคนิคและการพัฒนาทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ แต่ยังรวมถึงการสอนผู้จัดการให้สนทนากับพนักงานเป็นรายบุคคลอย่างมีความหมาย ให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ และยอมรับผลงานอย่างเป็นธรรม เมื่อพนักงานมองเห็นเส้นทางการเติบโตภายในบริษัทอย่างชัดเจน โอกาสในตลาดงานภายนอกก็จะดึงดูดใจน้อยลง ความเชื่อมั่นต่อตลาดงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่ 64 เปอร์เซ็นต์จะเป็นภัยคุกคามต่อบริษัทต่าง ๆ น้อยลง เมื่อพนักงานรู้สึกว่าองค์กรปัจจุบันลงทุนกับอนาคตของพวกเขา

ประการที่สาม บริษัทจำเป็นต้องวัดประสบการณ์ของพนักงานอย่างเป็นระบบ การสำรวจประจำปีไม่เพียงพอ องค์กรชั้นนำระดับโลกตรวจสอบระดับการมีส่วนร่วมเป็นระยะและเชื่อมโยงผลลัพธ์กับความรับผิดชอบของผู้บริหาร หากไม่มีการวัดผลอย่างสม่ำเสมอ ปัญหาจะสะสมจนปรากฏเป็นการลาออกหรือผลิตภาพที่ลดลง โครงสร้างพื้นฐานดิจิทัลและแรงงานที่เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีของเวียดนามทำให้การเก็บข้อเสนอแนะบ่อยครั้งทำได้ง่ายกว่าที่เคย

ผู้จัดการรุ่นใหม่ในเวียดนามต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษ แทนที่จะเร่งกำหนดเวลาเลื่อนตำแหน่ง บริษัทควรจับคู่พวกเขากับพี่เลี้ยง จำกัดจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาในช่วงแรก และปรับสมดุลตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานหลักให้รวมตัวชี้วัดด้านการพัฒนาคนด้วย เมื่อผู้จัดการถูกประเมินจากตัวเลขผลงานเพียงอย่างเดียว พวกเขาย่อมละเลยงานด้านความสัมพันธ์ที่ช่วยสร้างการมีส่วนร่วม การปรับสมดุลนี้อาจช่วยปลดล็อกการมองโลกในแง่ดีที่มีอยู่แล้วในหมู่แรงงานเวียดนาม

ประเด็นสำคัญ

• แรงงานเวียดนาม 59 เปอร์เซ็นต์มีความเป็นอยู่ที่ดีในชีวิต สูงที่สุดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้และมากกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาคที่ 36 เปอร์เซ็นต์อย่างชัดเจน
• พนักงานในเวียดนามเพียง 9 เปอร์เซ็นต์รู้สึกมีส่วนร่วมกับงาน ต่ำที่สุดในภูมิภาคและต่ำกว่าค่าเฉลี่ยเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่ 25 เปอร์เซ็นต์มาก
• การมีส่วนร่วมของพนักงานที่ต่ำสร้างต้นทุนแก่เวียดนามประมาณ 12.6 เปอร์เซ็นต์ของ GDP ต่อปี จากผลิตภาพที่สูญเสียและอัตราการลาออกที่สูง
• คุณภาพการบริหารจัดการที่อ่อนแอถูกระบุว่าเป็นสาเหตุหลัก โดยผู้จัดการรุ่นใหม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเร็วเกินไปและขาดการฝึกอบรมกับการสนับสนุน
• การมีส่วนร่วมของพนักงานทั่วโลกลดลงติดต่อกันสองปี โดยการมีส่วนร่วมของผู้จัดการลดลงรุนแรงที่สุดทั่วโลก
• องค์กรระดับโลกมีอัตราการมีส่วนร่วม 70 เปอร์เซ็นต์ ด้วยการลงทุนกับผู้จัดการ สร้างความไว้วางใจ และจับคู่งานกับจุดแข็งของพนักงาน
• Gallup สรุปว่าการมองชีวิตในแง่ดีในระดับสูงของเวียดนามเป็นพื้นฐานที่เอื้อต่อการปรับปรุง หากนายจ้างยกระดับแนวทางการบริหารจัดการและการวัดผล