โซลทดลองจ้างผู้เกษียณกลับเข้าทำงานตามผลงาน เพื่อให้ทำงานต่อได้

เหตุใดโซลจึงต้องการเปลี่ยนระบบเกษียณโดยไม่เปลี่ยนอายุเกษียณ

โซลเตรียมทดลองระบบจ้างงานต่อเนื่อง โดยรับผู้เกษียณกลับเข้าทำงานภายใต้สัญญาที่ยืดหยุ่นและอิงผลงาน แทนการผลักดันให้เพิ่มอายุเกษียณตามกฎหมายเป็นการทั่วไป แนวคิดนี้มุ่งเชื่อมช่องว่างอันยาวนานและมีต้นทุนสูงในตลาดแรงงานเกาหลีใต้ โดยเฉลี่ยแล้วชาวเกาหลีออกจากงานหลักในอาชีพเมื่ออายุราว 49 ปี แต่หลายคนต้องการทำงานต่อไปจนถึงประมาณ 69 ปี ช่องว่าง 20 ปีนี้กลายเป็นช่วงวัยทำงานที่ขาดหายไป ทำให้ครัวเรือนสูญเสียรายได้และนายจ้างสูญเสียประสบการณ์ ในช่วงที่เมืองหลวงกำลังเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างรวดเร็ว

ตัวเลขของรัฐบาลระบุว่า มีผู้มีอายุ 55-79 ปีมากกว่า 10 ล้านคนที่ทำงานหรือกำลังหางาน คิดเป็นเกือบ 60 เปอร์เซ็นต์ของประชากรในช่วงอายุดังกล่าว และเป็นระดับสูงสุดนับตั้งแต่เริ่มเก็บข้อมูลในปี 2005 โจทย์ของโซลคือจะทำอย่างไรให้แรงงานที่มีประสบการณ์เหล่านี้ได้ทำงานที่ดีและได้รับค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรมมากขึ้น พร้อมกับเปิดโอกาสให้พนักงานรุ่นใหม่ แผนการจ้างงานต่อเนื่องพยายามตอบโจทย์นี้ด้วยการเปลี่ยนวิธีจ้างและจ่ายค่าตอบแทนแก่แรงงานสูงวัย ไม่ใช่เพียงขยายระยะเวลาที่กฎหมายอนุญาตให้ทำงานต่อ

ข้อเสนอของโซล

แนวทางที่สถาบันโซลซึ่งได้รับทุนจากเมืองเป็นผู้จัดทำ จะเปิดทางให้ผู้เกษียณกลับมาทำงานนอกเวลาหรือในตำแหน่งตามโครงการ โดยกำหนดค่าตอบแทนตามผลงานและคุณค่าของงานแทนการนับอายุงาน นับเป็นการเปลี่ยนจากบันไดค่าจ้างแบบเดิมที่ให้รางวัลตามจำนวนปีที่ทำงาน ไปสู่รูปแบบที่สอดคล้องกับหน้าที่ ผลงาน และมูลค่าในตลาด นักวิจัยอธิบายแนวทางนี้ว่าเป็นการจ้างงานซ้ำอย่างมีระบบ โดยใช้สัญญาระยะสั้นที่ต่ออายุได้ เพื่อรักษาประสบการณ์ไว้ในระบบและเปิดให้แรงงานควบคุมชั่วโมงทำงานกับหน้าที่ของตนได้มากขึ้น

โครงการนำร่องมีกำหนดเริ่มในภาคสาธารณะของเมืองในปีหน้า หน่วยงานเทศบาล เทคโนโลยีสารสนเทศ สถาบันวิจัย และบริการดูแลผู้สูงอายุจะเป็นกลุ่มแรกที่เข้าร่วม เมืองจะศึกษาว่าการลดชั่วโมงทำงาน การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน และการกำหนดหน้าที่งานให้ชัดเจนขึ้นส่งผลต่อผลิตภาพ ขวัญกำลังใจ และคุณภาพบริการอย่างไร หากโครงการนำร่องได้ผล โซลมีแผนขยายรูปแบบนี้ไปยังสถาบันทุกแห่งที่เมืองบริหารภายในปี 2028 และเชิญนายจ้างเอกชนทั่วเมืองหลวงเข้าร่วมหลังปี 2029 แรงจูงใจสำหรับบริษัทที่เข้าร่วมจะประกอบด้วยเงินอุดหนุนค่าจ้าง สิทธิประโยชน์ทางภาษี และบริการให้คำปรึกษาด้านการจัดการ เพื่อช่วยปรับรูปแบบตำแหน่งงานและระบบประเมินผล

เมื่อเดือนมีนาคม โอ เซฮุน นายกเทศมนตรีกรุงโซลกล่าวว่า เมืองจะพิจารณานำระบบจ้างงานต่อเนื่องมาใช้อย่างเป็นทางการ และนำเสนอแนวคิดนี้ในฐานะกลไกขับเคลื่อนการเติบโตของเศรษฐกิจสูงวัย

โอ เซฮุน นายกเทศมนตรีกล่าวว่า แนวทางนี้อาจกลายเป็นเครื่องยนต์ขับเคลื่อนการเติบโตใหม่ของเศรษฐกิจเกาหลีที่กำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย

เมืองมองว่า การออกแบบอาชีพที่สองให้ดีขึ้นจะช่วยรักษาความรู้ความชำนาญ บรรเทาการขาดแคลนแรงงานในภาคการดูแลและบริการ และทำให้ผู้สูงอายุมีทั้งรายได้และเป้าหมายในชีวิต นี่ไม่ใช่เพียงมาตรการลดต้นทุน โครงการนำร่องจะติดตามว่าการจ่ายค่าตอบแทนตามคุณค่าของงานสอดคล้องกับความรับผิดชอบและผลงานจริงหรือไม่ และการปรับรูปแบบตำแหน่งงานช่วยยกระดับคุณภาพโดยไม่เพิ่มภาระให้พนักงานสูงวัยเกินควรหรือไม่

เหตุใดจึงไม่เพิ่มอายุเกษียณเป็น 65 ปี

ในระดับประเทศ สมาชิกสภานิติบัญญัติถกเถียงเรื่องการเพิ่มอายุเกษียณตามกฎหมายจาก 60 เป็น 65 ปี โดยมีข้อเสนอให้ขยายเป็น 65 ปีภายในปี 2033 แผนของโซลเลือกแนวทางที่ต่างออกไป การกำหนดอายุเกษียณเพียงตัวเลขเดียวปฏิบัติต่ออุตสาหกรรมและบุคคลที่แตกต่างกันเหมือนกันหมด ไม่ว่าแรงงานจะทำงานที่ใช้แรงกายมากหรือทำงานสำนักงาน หรือบริษัทจะเป็นผู้รับเหมารายย่อยหรือห้องปฏิบัติการวิจัยขนาดใหญ่ สถาบันโซลเห็นว่าการจ้างงานซ้ำอย่างมีระบบจะยืดหยุ่นและเป็นธรรมกว่า และควรให้ความสำคัญกับคุณภาพของงานหลังเกษียณกับหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนที่กำกับงานเหล่านั้น

ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายเตือนว่า การเพิ่มอายุเกษียณโดยไม่มีการปฏิรูปด้านอื่นอาจทำให้การลดค่าจ้างและข้อพิพาทภายใต้ระบบปัจจุบันยืดเยื้อออกไป ซึ่งสะท้อนว่าการปฏิรูปอายุเกษียณกับการปฏิรูปค่าจ้างมีความเชื่อมโยงกัน

คิม กีด็อก ทนายความด้านแรงงานในโซลกล่าวว่า: "การเพิ่มอายุเกษียณเป็น 65 ปีเพียงอย่างเดียวจะเปิดโอกาสให้บริษัทใช้มาตรการลดค่าจ้างอย่างเลือกปฏิบัติภายใต้ระบบปัจจุบันได้นานขึ้น"

คำวิจารณ์นี้มุ่งไปที่แนวปฏิบัติเรื่องค่าจ้างสูงสุด ซึ่งลดเงินเดือนพนักงานสูงวัยในช่วงหลายปีก่อนเกษียณ หากไม่เปลี่ยนวิธีกำหนดค่าจ้างและประเมินผล การเพิ่มอายุเกษียณอาจยืดช่วงเวลาที่ยากลำบากออกไป แทนที่จะทำให้สถานการณ์ดีขึ้น

ระบบจ้างงานต่อเนื่องจะทำงานอย่างไรในแต่ละวัน

เจ้าหน้าที่เมืองและนักวิจัยคาดว่า ผู้เกษียณส่วนใหญ่ที่ได้รับการจ้างกลับจะทำงานในตำแหน่งที่ต้องอาศัยประสบการณ์ วิจารณญาณ และความสม่ำเสมอ หลายคนจะทำงานชั่วโมงน้อยลงหรือรับผิดชอบโครงการที่กำหนดขอบเขตชัดเจน นายจ้างอาจใช้สัญญาระยะเวลาจำกัดที่ต่ออายุได้ โดยอิงเป้าหมายที่ทั้งสองฝ่ายตกลงร่วมกัน และประเมินผลโดยเน้นคุณภาพกับผลลัพธ์ของงานมากกว่าอายุงาน รูปแบบนี้ยังมุ่งสนับสนุนการเปลี่ยนผ่านอย่างค่อยเป็นค่อยไป เช่น ผู้จัดการประจำที่อายุ 60 ปีอาจเปลี่ยนไปทำหน้าที่ให้คำปรึกษาสามวันต่อสัปดาห์ หรือวิศวกรอาจย้ายไปทำงานประกันคุณภาพให้กับผลิตภัณฑ์บางกลุ่ม

ตำแหน่งงานสำหรับพนักงานมากประสบการณ์

ตัวอย่างงาน ได้แก่ การให้คำปรึกษาและฝึกอบรม การควบคุมคุณภาพ การกำกับดูแลความปลอดภัย การประสานงานกับลูกค้า การจัดทำเอกสารและมาตรฐาน การกำหนดขอบเขตโครงการ และการปรับปรุงกระบวนการ ในบริการดูแล ผู้เกษียณอาจประสานตารางงาน กำกับทีม และสื่อสารกับครอบครัว ส่วนในหน่วยงานวิจัย พนักงานอาวุโสอาจช่วยประเมินทุนวิจัย ดูแลการปฏิบัติตามกฎระเบียบ และกำกับระเบียบวิธีทดลอง ขณะที่นักวิจัยรุ่นใหม่เป็นผู้นำงานภาคสนาม หน้าที่เหล่านี้ช่วยรักษาความรู้สะสมขององค์กรและลดข้อผิดพลาดที่มีต้นทุนสูง

ค่าตอบแทนและการประเมินผล

ค่าตอบแทนจะสอดคล้องกับคุณค่าของงานและผลงานที่วัดได้ ซึ่งต้องมีคำอธิบายหน้าที่งานที่ชัดเจน เกณฑ์ที่โปร่งใส และการให้ข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอ เมืองมีแผนช่วยนายจ้างวิเคราะห์งานและจัดหาเครื่องมือประเมิน เพื่อให้ความรับผิดชอบสอดคล้องกับช่วงค่าจ้าง การปรับค่าจ้างตามอายุงานจะทยอยยุติและแทนที่ด้วยการประเมินตามเป้าหมาย สำหรับแรงงานแล้ว วิธีนี้อาจเป็นเรื่องไม่คุ้นเคยในช่วงแรก โครงการนำร่องจึงรวมบริการให้คำปรึกษาด้านการจัดการและการฝึกอบรม เพื่อสร้างความไว้วางใจในกระบวนการ

บทเรียนจากญี่ปุ่น

ญี่ปุ่นเป็นกรณีศึกษาเปรียบเทียบที่ใกล้เคียงที่สุด บริษัทในประเทศนั้นมักเปิดโอกาสให้พนักงานทำงานต่อหลังถึงอายุเกษียณของบริษัท จนกว่าจะมีสิทธิรับบำนาญ โดยส่วนใหญ่เป็นสัญญาจ้างหรือทำงานนอกเวลา พนักงานสูงวัยจำนวนมากเปลี่ยนไปทำงานให้คำปรึกษา ประกันคุณภาพ หรือสนับสนุนงานที่เหมาะกับประสบการณ์และสมรรถภาพทางกาย บริษัทญี่ปุ่นระบุว่าการกำหนดขอบเขตหน้าที่ให้ชัดเจนและการประเมินผลอย่างสม่ำเสมอเป็นสิ่งจำเป็น เพราะความคลุมเครืออาจทำให้เกิดความไม่พอใจเรื่องค่าตอบแทนและสถานะ

อย่างไรก็ตาม มีข้อควรระวัง หากการจ้างงานต่อเนื่องหมายถึงการลดค่าจ้างลงมากพร้อมเปลี่ยนชื่อตำแหน่ง ขวัญกำลังใจจะลดลงและประโยชน์ด้านผลิตภาพจะเลือนหาย แผนของโซลพยายามหลีกเลี่ยงปัญหานี้ด้วยการจ่ายค่าตอบแทนตามคุณค่าของงานและออกแบบตำแหน่งงานให้ดีขึ้น การกำหนดเป้าหมายที่เป็นไปได้จริงและเปิดให้พนักงานสูงวัยมีส่วนเลือกตารางเวลาและหน้าที่งานมีความสำคัญไม่แพ้เงื่อนไขในสัญญา โซลยังส่งสัญญาณว่าต้องการหลีกเลี่ยงการเบียดบังเส้นทางเลื่อนตำแหน่งของพนักงานรุ่นใหม่ ด้วยการย้ายผู้เกษียณไปทำงานสนับสนุนและให้คำปรึกษา ซึ่งเปิดพื้นที่ให้ผู้นำรุ่นใหม่

เดิมพันทางสังคม: ค่าจ้างสูงสุด ความยากจนในวัยสูงอายุ และศักดิ์ศรีในการทำงาน

เกาหลีใต้มีอัตราความยากจนในวัยสูงอายุสูงที่สุดแห่งหนึ่งในโลกพัฒนาแล้ว ฮิวแมนไรท์วอตช์ได้บันทึกว่า การเกษียณภาคบังคับและระบบค่าจ้างสูงสุดผลักแรงงานสูงวัยจำนวนมากออกจากงานหลักไปสู่งานที่ค่าจ้างต่ำกว่าและมีความมั่นคงน้อยกว่า ข้อมูลของรัฐบาลระบุว่าแรงงานอายุ 60 ปีขึ้นไปมีรายได้เฉลี่ยต่ำกว่าผู้มีอายุต่ำกว่า 60 ปีเกือบ 30 เปอร์เซ็นต์ และหลายคนต้องทำงานที่ไม่มั่นคง เช่น พนักงานรักษาความปลอดภัยหรือผู้ช่วยดูแล ซึ่งมีความคุ้มครองจำกัด การลดค่าจ้างที่อาจสูงถึงครึ่งหนึ่งของค่าจ้างเดิมในช่วงหลายปีก่อนเกษียณทำให้ฐานะการเงินของครัวเรือนอ่อนแอลงและเงินสมทบบำนาญลดลง

นักวิจารณ์เห็นว่าระบบเหล่านี้ใช้วัยเป็นตัวชี้ขาดแทนความสามารถ แนวทางใหม่ที่ให้ความสำคัญกับเนื้องานและผลงานมุ่งตัดความเชื่อมโยงดังกล่าว โครงการนำร่องของโซลไม่อาจแก้กฎหมายระดับชาติได้ แต่สามารถทดสอบโครงสร้างค่าจ้างและการประเมินผลที่ลดอคติด้านอายุและส่งเสริมความเป็นธรรมในองค์กร

บริดเจ็ต สลีป นักวิจัยจากฮิวแมนไรท์วอตช์ เน้นย้ำถึงผลเสียจากนโยบายที่กำหนดขึ้นโดยยึดอายุเป็นหลักแทนลักษณะงาน

บริดเจ็ต สลีปกล่าวว่า: "นโยบายเหล่านี้ปฏิเสธโอกาสที่แรงงานสูงวัยจะทำงานหลักของตนต่อไป จ่ายค่าจ้างให้พวกเขาน้อยลง และผลักให้ไปทำงานที่ค่าจ้างต่ำกว่าและไม่มั่นคง ทั้งหมดนี้เพียงเพราะอายุของพวกเขา"

เรื่องราวของผู้คนช่วยให้เห็นภาพชัดขึ้นท่ามกลางข้อถกเถียง ในคำให้การที่นักวิจัยด้านสิทธิเก็บรวบรวม ทนายความวัย 52 ปีในโซลรายหนึ่งบรรยายถึงประสบการณ์ที่ถูกกันออกจากงานหลังทำงานมาหลายปี

ควอน โอฮุนกล่าวว่า: "นี่เป็นการละเมิดศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ เพียงเพราะผมอายุมากขึ้น ผมจึงทำงานในที่ที่ทำมาตลอดชีวิตไม่ได้"

แนวคิดของโซลจะประสบความสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อสร้างตำแหน่งงานที่มั่นคงและมีความหมาย พร้อมความคาดหวังที่ชัดเจนและค่าตอบแทนที่เป็นธรรม หากเป็นเพียงการเปลี่ยนชื่อให้งานที่มีคุณภาพต่ำลง ก็จะถูกผู้คนที่ควรได้รับประโยชน์จากระบบนี้วิจารณ์อย่างหนัก

การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานจะหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติด้านอายุได้หรือไม่

การออกแบบอย่างรอบคอบเป็นตัวชี้ขาดว่าอาชีพที่สองจะเป็นธรรม หรือกลายเป็นระบบที่ผลิตซ้ำอคติ กฎหมายเกาหลีใต้ที่ห้ามการเลือกปฏิบัติด้านอายุยังอนุญาตให้นายจ้างกำหนดอายุเกษียณภาคบังคับที่ 60 ปีขึ้นไปได้ บริบททางกฎหมายนี้มีความสำคัญ การย้ายแรงงานสูงวัยไปทำสัญญารูปแบบใหม่อาจนำไปสู่ข้อพิพาท หากเกณฑ์ไม่ชัดเจนหรือพนักงานสูงวัยถูกผลักไปสู่ตำแหน่งที่ด้อยกว่าโดยไม่มีทางเลือก เพื่อลดความเสี่ยง นายจ้างต้องมีคำอธิบายหน้าที่งานที่ชัดเจน ระบบให้คะแนนที่โปร่งใส การประเมินที่มีเอกสารบันทึก และช่องทางอุทธรณ์ที่ตรงไปตรงมา

มาตรการคุ้มครองที่นายจ้างต้องมี

มีเครื่องมือที่นำไปใช้ได้จริง ดัชนีสถานที่ทำงานสำหรับช่วงบั้นปลายชีวิตการทำงาน (Later Life Workplace Index) ซึ่งปรับใช้ในเกาหลีใต้และอีกหลายประเทศ ช่วยให้องค์กรประเมินแนวปฏิบัติด้านภาวะผู้นำ การออกแบบงาน การจัดการสุขภาพ การถ่ายทอดความรู้ และการเปลี่ยนผ่านสู่การเกษียณ นายจ้างใช้กรอบดังกล่าวกำหนดเป้าหมายที่วัดผลได้ ติดตามผลลัพธ์แยกตามกลุ่มอายุ และระบุจุดที่อคติเข้ามามีบทบาทได้ การฝึกผู้จัดการให้สังเกตภาพเหมารวมเกี่ยวกับอายุ การจัดทีมที่มีสมาชิกต่างวัย และการเปิดโอกาสให้พนักงานสูงวัยเข้าถึงการพัฒนาและการรับรองคุณวุฒิ จะช่วยให้การประเมินมุ่งที่งาน ไม่ใช่อายุ

• กำหนดหน้าที่และผลงานที่คาดหวังก่อนเจรจาค่าตอบแทน
• ใช้ตัวชี้วัดที่เป็นกลางเมื่อทำได้ เช่น อัตราความผิดพลาด ความพึงพอใจของลูกค้า และการส่งมอบโครงการ
• เปิดทางเลือกด้านตารางเวลาและหน้าที่ให้สอดคล้องกับสุขภาพและทักษะ
• จัดทำเส้นทางการให้คำปรึกษาภายในองค์กร เพื่อบันทึกและให้คุณค่ากับความรู้
• เปิดให้ทบทวนและอุทธรณ์เพื่อแก้ไขข้อผิดพลาดได้อย่างรวดเร็ว

ประชากรศาสตร์ บำนาญ และเหตุผลทางเศรษฐกิจ

ประชากรวัยทำงานของโซลมีจำนวนสูงสุดในปี 2009 และคาดว่าจะลดลงราว 43 เปอร์เซ็นต์ภายในปี 2052 ซึ่งลดลงรวดเร็วกว่าค่าเฉลี่ยระดับประเทศ ภายในกลางศตวรรษ คาดว่าประชากรเมืองอายุ 65 ปีขึ้นไปเกือบสองในสามจะมีอายุ 75 ปีขึ้นไป และเกือบหนึ่งในสี่จะมีอายุเกิน 85 ปี งานดูแลและงานบริการกำลังเผชิญปัญหาขาดแคลนแรงงาน และสัดส่วนแรงงานสูงวัยในภาคส่วนเหล่านี้เพิ่มขึ้น การรักษาให้พนักงานมากประสบการณ์มีส่วนร่วม แม้ทำงานน้อยชั่วโมงลง ก็ช่วยพยุงบริการที่ครอบครัวต้องพึ่งพาได้

ขณะเดียวกัน ระบบบำนาญแห่งชาติกำลังเผชิญแรงกดดันด้านเงินทุน รัฐบาลเสนอเพิ่มเงินสมทบบำนาญรวมจาก 9 เปอร์เซ็นต์ของรายได้เป็น 13 เปอร์เซ็นต์ พร้อมมาตรการเพิ่มผลตอบแทนระยะยาวและขยายความคุ้มครอง กองทุนบำนาญแห่งชาติมีขนาดใหญ่ แต่หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงอาจหมดลงในช่วงทศวรรษ 2050 ผู้กำหนดนโยบายยังหารือเรื่องการปรับอายุเกษียณให้สอดคล้องกับอายุที่มีสิทธิรับบำนาญ ซึ่งจะเพิ่มเป็น 65 ปีภายในปี 2033 การจ้างงานต่อเนื่องช่วยสนับสนุนเป้าหมายเหล่านี้ได้ โดยทำให้รายได้ครัวเรือนสูงวัยมีความต่อเนื่องและลดจำนวนปีที่ผู้คนมีงานน้อยและเข้าถึงบำนาญได้จำกัด

สำหรับนายจ้าง การมีแรงงานที่มีประสบการณ์ให้คาดการณ์ได้มากขึ้นอาจลดต้นทุนการสรรหาและฝึกอบรม พร้อมรักษาคุณภาพ ในงานวิจัยและวิศวกรรม ซึ่งความรู้ที่ไม่ได้บันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรและเครือข่ายมีความสำคัญ การรักษาผู้เชี่ยวชาญอาวุโสไว้ช่วยคงขีดความสามารถที่สั่งสมมายากลำบาก นักวิเคราะห์เรียกร้องให้ปฏิรูประบบค่าตอบแทนในวงกว้างเพื่อรักษาบุคลากรทักษะสูง รวมถึงสร้างแรงจูงใจที่ดีขึ้นและเส้นทางอาชีพที่ชัดเจนซึ่งต่อเนื่องไปหลังเกษียณ รูปแบบของเมืองเป็นเครื่องมือหนึ่งที่ช่วยทำเช่นนี้ได้โดยไม่ปิดกั้นโอกาสจ้างพนักงานรุ่นใหม่

บริษัทจะได้อะไรและกังวลเรื่องใด

บริษัทมักกังวลว่าการรักษาพนักงานสูงวัยไว้จะเพิ่มต้นทุนและขัดขวางการเลื่อนตำแหน่ง ระบบจ้างงานต่อเนื่องตอบข้อกังวลเหล่านั้นด้วยการย้ายพนักงานมากประสบการณ์ไปทำหน้าที่ที่ช่วยเสริมประสิทธิภาพของทีม โดยไม่แย่งตำแหน่งผู้บริหารขั้นถัดไป ค่าตอบแทนจะสอดคล้องกับงานที่ทำ ไม่ใช่อายุงาน มาตรการจูงใจและบริการให้คำปรึกษาของเมืองอาจช่วยชดเชยต้นทุนช่วงเปลี่ยนผ่าน ทั้งการวิเคราะห์งาน การปรับระบบประเมินผล และการฝึกผู้จัดการ

อย่างไรก็ตาม บริษัทขนาดเล็กและขนาดกลางอาจยังเห็นว่าภาระงานด้านเอกสารและการบริหารจัดการหนักเกินไป นี่เป็นเหตุผลที่โครงการนำร่องรวมการสนับสนุนด้านการจัดการไว้ด้วย และเมืองมีแผนเผยแพร่แบบสัญญา แบบประเมินผล และคำอธิบายตำแหน่งงาน หากโครงการช่วงแรกแสดงให้เห็นว่าผลิตภาพเพิ่มขึ้น อัตราความผิดพลาดลดลง และลูกค้าพึงพอใจมากขึ้น การชี้แจงเหตุผลทางธุรกิจก็จะทำได้ง่ายขึ้น หากไม่เป็นเช่นนั้น เมืองจะเผชิญแรงกดดันให้ทบทวนรูปแบบนี้ก่อนขยายในปี 2028 และ 2029

กำหนดการ ตัวชี้วัด และประเด็นที่ต้องจับตา

โซลวางแผนเริ่มโครงการนำร่องในภาคสาธารณะปีหน้า ทบทวนผลลัพธ์ และขยายไปยังสถาบันทุกแห่งของเมืองภายในปี 2028 ส่วนนายจ้างเอกชนจะได้รับเชิญให้เข้าร่วมตั้งแต่ปี 2029 พร้อมแพ็กเกจสิทธิประโยชน์ ขณะเดียวกัน สมัชชาแห่งชาติจะเดินหน้าถกเถียงเรื่องการเพิ่มอายุเกษียณและการปฏิรูประบบบำนาญ ผลลัพธ์ของเมืองอาจส่งอิทธิพลต่อการหารือระดับชาติ ด้วยการให้ข้อมูลเชิงประจักษ์เกี่ยวกับผลิตภาพ ความเป็นธรรม และความพึงพอใจของแรงงาน

ตัวชี้วัดสำคัญที่ควรติดตาม ได้แก่ จำนวนผู้เกษียณที่ได้รับการจ้างกลับ การเปลี่ยนแปลงด้านผลิตภาพและคุณภาพ การรักษาพนักงานรุ่นใหม่ไว้ได้หรือไม่เมื่อแรงงานสูงวัยย้ายไปทำงานให้คำปรึกษา ความพึงพอใจที่รายงานจากทั้งสองกลุ่ม และความถี่ของข้อพิพาท ข้อมูลควรติดตามด้วยว่าตำแหน่งที่จ้างกลับเป็นงานนอกเวลาหรืองานตามโครงการจริงหรือไม่ ค่าตอบแทนสอดคล้องกับคำอธิบายตำแหน่งงานหรือไม่ และแรงงานสูงวัยเข้าถึงการฝึกอบรมและการพัฒนาทักษะหรือไม่ การรายงานข้อมูลอย่างโปร่งใสจะมีความสำคัญ หากเมืองต้องการสร้างความเชื่อมั่นจากแรงงาน สหภาพแรงงาน และนายจ้าง

ประเด็นสำคัญ

• โซลจะทดลองระบบจ้างงานต่อเนื่อง โดยจ้างผู้เกษียณกลับด้วยสัญญาที่ยืดหยุ่นและอิงผลงาน แทนการเพิ่มอายุเกษียณ
• โครงการนำร่องจะเริ่มในภาคสาธารณะปีหน้า และขยายไปยังสถาบันทุกแห่งของเมืองภายในปี 2028 ก่อนเปิดให้บริษัทเอกชนเข้าร่วมหลังปี 2029
• ตำแหน่งงานจะเน้นการให้คำปรึกษา การควบคุมคุณภาพ งานที่ปรึกษา และหน้าที่อื่นที่ต้องอาศัยประสบการณ์ โดยมักมีชั่วโมงทำงานน้อยลง
• ค่าตอบแทนจะอิงคุณค่าของงานและผลงาน แทนการปรับเพิ่มตามอายุงานสำหรับตำแหน่งอาชีพที่สองเหล่านี้
• เมืองจะให้เงินอุดหนุนค่าจ้าง สิทธิประโยชน์ทางภาษี และบริการให้คำปรึกษาด้านการจัดการ เพื่อช่วยนายจ้างปรับรูปแบบงานและระบบประเมินผล
• แนวปฏิบัติเรื่องค่าจ้างสูงสุดและการเกษียณภาคบังคับของเกาหลีใต้มีส่วนทำให้อัตราความยากจนในวัยสูงอายุสูง และค่าจ้างของแรงงานอายุ 60 ปีขึ้นไปต่ำลง
• ผู้เชี่ยวชาญเตือนว่าการเพิ่มอายุเกษียณโดยไม่ปฏิรูปค่าจ้างอาจยืดช่วงเวลาที่มีการลดค่าจ้างอย่างเลือกปฏิบัติ
• ประสบการณ์ของญี่ปุ่นแสดงให้เห็นว่าการจ้างงานต่อเนื่องทำได้ หากกำหนดขอบเขตงานและการประเมินผลให้ชัดเจนและเป็นธรรม
• แนวโน้มประชากรและแรงกดดันต่อระบบบำนาญทำให้การรักษาแรงงานมากประสบการณ์เป็นเรื่องสำคัญต่อเศรษฐกิจของโซล
• ความสำเร็จจะวัดจากผลิตภาพ ความเป็นธรรม ความพึงพอใจของแรงงาน และการจ้างกลับช่วยรักษาเส้นทางเติบโตของพนักงานรุ่นใหม่หรือไม่