กฎหมายแรงงานฉบับใหม่ของอินโดนีเซียวางกรอบการตัดสินใจเรื่องค่าจ้างปี 2027 และขยายความคุ้มครองแรงงาน

สหภาพแรงงานได้รับกฎหมายที่ครอบคลุมมากกว่าเรื่องค่าจ้าง

กฎหมายคุ้มครองการจ้างงานฉบับใหม่ของอินโดนีเซียมี 23 หมวด 313 มาตรา ครอบคลุมค่าจ้าง สัญญาจ้าง วันลา การเลิกจ้าง และค่าชดเชย โดยผู้นำสหภาพแรงงานระบุว่ากฎหมายฉบับนี้ตอบสนองข้อเรียกร้องส่วนใหญ่ของพวกเขา บททดสอบเร่งด่วนคือข้อกำหนดเหล่านั้นจะกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำปี 2027 อย่างไร ขณะที่นายจ้างกำลังเตรียมงบประมาณ และสภาค่าจ้างระดับภูมิภาครอคำชี้แจงที่ชัดเจน

อันดี กานี เนนา เวอา ประธานสมาพันธ์สหภาพแรงงานอินโดนีเซียทั้งหมด (KSPSI) กล่าวว่าแนวร่วมใหญ่ผู้ต่อสู้เพื่อแรงงานอินโดนีเซีย (KBPBI) ได้รับสำเนาทางการเมื่อวันที่ 6 พฤศจิกายน 2026 เขาประเมินว่าเนื้อหาประมาณ 90% เป็นไปตามความคาดหวังของแรงงาน อาร์. อับดุลเลาะห์ รองประธาน KSPSI กล่าวว่า กฎหมายยังรองรับหลักเกณฑ์เกี่ยวกับค่าจ้างในปี 2027 และเรียกร้องให้สหภาพแรงงานรักษาความสงบเรียบร้อยและผลิตภาพ

ประธานาธิบดีปราโบโว ซูเบียนโต ลงนามในกฎหมายฉบับนี้แล้ว โดยระบุเป็นกฎหมายเลขที่ 27 ปี 2026 ซึ่งรัฐสภาให้ความเห็นชอบเมื่อวันที่ 6 ตุลาคม และประกาศใช้อย่างเป็นทางการเมื่อวันที่ 28 ตุลาคม คำชี้แจงบางส่วนเกี่ยวกับการวางแผนค่าจ้างระบุว่าวันที่ 6 ตุลาคมเป็นวันที่กฎหมายมีผลบังคับใช้ การให้ความเห็นชอบของรัฐสภาและการประกาศใช้เป็นขั้นตอนทางกฎหมายคนละขั้น วันที่ 28 ตุลาคมจึงเป็นวันประกาศใช้ที่สำคัญต่อการทำความเข้าใจช่วงเปลี่ยนผ่าน

สำหรับแรงงาน การเปลี่ยนแปลงในทางปฏิบัติมีตั้งแต่การแยกวันลาพักร้อนประจำปีออกจากวันหยุดรวมที่รัฐบาลกำหนด ไปจนถึงการกำหนดให้นายจ้างจำนวนมากกันเงินไว้สำหรับจ่ายค่าชดเชย ส่วนธุรกิจต้องเผชิญกับความท้าทายในการนำกรอบกฎหมายฉบับใหม่ขนาดใหญ่มาใช้ตัดสินใจเรื่องบัญชีเงินเดือน กำลังคน และสัญญาจ้าง ข้อกำหนดหลายประการยังต้องมีกฎระเบียบเพิ่มเติม ขณะที่ยังไม่มีการประกาศอัตราค่าจ้างระดับภูมิภาคขั้นสุดท้ายสำหรับปี 2027 ในรายงานที่กล่าวถึงช่วงเปลี่ยนผ่าน

เหตุใดอินโดนีเซียจึงออกกฎหมายแรงงานแยกต่างหาก

กฎหมายฉบับนี้เป็นผลสืบเนื่องจากคำวินิจฉัยศาลรัฐธรรมนูญที่ 168/PUU-XXI/2023 ซึ่งมีขึ้นในปี 2024 และเรียกร้องให้มีกฎหมายแรงงานแยกจากกรอบกฎหมายสร้างงาน ยัสซีเอร์ลี รัฐมนตรีว่าการกระทรวงกำลังคน กล่าวว่า กฎหมายฉบับใหม่รวบรวมมาตรฐานการจ้างงานที่ก่อนหน้านี้กระจายอยู่ในกฎระเบียบต่าง ๆ และมุ่งให้เกิดความแน่นอนทางกฎหมายมากขึ้น

หอการค้าและอุตสาหกรรมเยอรมัน-อินโดนีเซีย หรือ AHK Indonesia ระบุว่าสัญญาจ้าง ค่าจ้าง การเลิกจ้าง และค่าชดเชยเป็นองค์ประกอบหลักของการปฏิรูป ในภาพรวมกฎหมายแรงงานขององค์กร นอกจากนี้ ยังระบุถึงการตรวจแรงงานที่เข้มแข็งขึ้น หลักเกณฑ์ที่รัดกุมขึ้นสำหรับสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา และการปรับปรุงความคุ้มครองค่าชดเชย

มาตรา 311 ยกเลิกกฎหมายเลขที่ 13 ปี 2003 ว่าด้วยกำลังคน และบทบัญญัติเฉพาะด้านการจ้างงานในกฎหมายเลขที่ 6 ปี 2023 ซึ่งประกาศใช้กรอบกฎหมายสร้างงาน ส่วนอื่น ๆ ของกฎหมายสร้างงานยังมีผลบังคับใช้

มาตรา 310 เป็นบทเชื่อมระหว่างระบบเดิมกับระบบใหม่ โดยกฎระเบียบที่ใช้ดำเนินการอยู่เดิมยังคงมีผล หากสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ กฎระเบียบที่ใช้ดำเนินการคือหลักเกณฑ์ที่ลงรายละเอียดว่ากฎหมายทำงานในทางปฏิบัติอย่างไร รวมถึงขั้นตอน การคำนวณ และความรับผิดชอบด้านการบริหาร

หลักเกณฑ์ใดจะกำหนดค่าจ้างปี 2027?

กระทรวงกำลังคนระบุว่า การคำนวณค่าจ้างขั้นต่ำปี 2027 จะอ้างอิงกฎระเบียบรัฐบาลเลขที่ 49 ปี 2025 โดยใช้เงินเฟ้อ การเติบโตทางเศรษฐกิจระดับภูมิภาค และค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาในช่วง 0.5 ถึง 0.9 เงินเฟ้อใช้วัดการเพิ่มขึ้นของราคา ส่วนค่าสัมประสิทธิ์กำหนดน้ำหนักที่การเติบโตทางเศรษฐกิจมีต่อการคำนวณ

ดังนั้น ค่าแอลฟา 0.5 ถึง 0.9 จึงเป็นตัวแปรในการคำนวณ ไม่ใช่คำมั่นว่าจะขึ้นค่าจ้าง 50% ถึง 90% การปรับขึ้นที่จะได้ขึ้นอยู่กับข้อมูลเศรษฐกิจระดับภูมิภาคและหลักเกณฑ์การคำนวณที่ใช้บังคับ

รอย จินโต รองประธาน KSPSI อีกคนกล่าวว่า รัฐบาลระดับภูมิภาคและสภาค่าจ้างกำลังรอความชัดเจนด้านกฎระเบียบ โดยการประชุมส่วนใหญ่ยังจำกัดอยู่ที่การประสานงาน เขาแย้งว่าบทบัญญัติช่วงเปลี่ยนผ่านของกฎหมายฉบับใหม่ไม่มีข้อใดระบุให้เลื่อนการบังคับใช้ และตั้งคำถามต่อการที่ยังคงอ้างอิงกฎระเบียบค่าจ้างฉบับเดิม

อินดาห์ อังก์โกรอ ปุตรี อธิบดีกรมแรงงานสัมพันธ์และประกันสังคมแรงงานของกระทรวง ให้ข้อมูลเกี่ยวกับช่วงเปลี่ยนผ่านต่างออกไป โดยกล่าวหลังรัฐสภาให้ความเห็นชอบเมื่อวันที่ 6 ตุลาคมว่า สูตรค่าจ้างในกฎหมายฉบับใหม่จะมีผลบังคับใช้หลังประกาศใช้หนึ่งปี พร้อมระบุว่าการคำนวณปี 2027 จะใช้กฎระเบียบเลขที่ 49 ปี 2025 เป็นหลัก

ความเห็นต่างอยู่ที่ช่องทางทางกฎหมายสำหรับการคำนวณ ควบคู่ไปกับขนาดของการปรับขึ้นค่าจ้าง มาตรา 310 ที่กำหนดให้กฎระเบียบเดิมซึ่งสอดคล้องกันยังมีผลต่อไป ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างกฎหมายฉบับใหม่กับกฎระเบียบค่าจ้างที่ใช้อยู่มีความสำคัญอย่างยิ่ง แรงงานและบริษัทต่างต้องการคำชี้แจงที่เป็นทางการว่าข้อกำหนดใดมีผลในช่วงเปลี่ยนผ่าน

กรอบเวลาตัดสินใจระดับภูมิภาคที่กระชั้นชิด

อินโดนีเซียกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำผ่านการตัดสินใจในระดับภูมิภาค แทนการกำหนดอัตราเดียวทั่วประเทศ ค่าจ้างขั้นต่ำระดับจังหวัดมักย่อว่า UMP ส่วนค่าจ้างขั้นต่ำระดับเขตปกครองและเมืองเรียกว่า UMK ขณะที่ค่าจ้างขั้นต่ำรายสาขาครอบคลุมอุตสาหกรรมเฉพาะ

กำหนดการในช่วงก่อนหน้านี้มักกำหนดให้ประกาศค่าจ้างระดับจังหวัดในวันที่ 21 พฤศจิกายน และระดับเขตปกครองหรือเมืองในวันที่ 30 พฤศจิกายน วันเหล่านี้เป็นกรอบอ้างอิงที่สะท้อนแรงกดดันด้านการวางแผนของนายจ้างและสภาค่าจ้าง ขณะที่ยังคงมีการรอกำหนดการที่ยืนยันแล้วสำหรับกระบวนการปี 2027

วันสำคัญแสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนผ่านทางกฎหมายกับการเตรียมกำหนดค่าจ้างทับซ้อนกันอย่างใกล้ชิดเพียงใด:

• ปี 2024: ศาลรัฐธรรมนูญเรียกร้องให้มีกฎหมายแรงงานแยกจากกรอบกฎหมายสร้างงาน
• 6 ตุลาคม 2026: สภาผู้แทนราษฎรให้ความเห็นชอบร่างกฎหมายคุ้มครองการจ้างงาน
• 28 ตุลาคม 2026: กฎหมายเลขที่ 27 ปี 2026 ประกาศใช้อย่างเป็นทางการ
• 6 พฤศจิกายน 2026: KBPBI ได้รับสำเนาทางการ ตามคำกล่าวของอันดี กานี
• 21 และ 30 พฤศจิกายน: วันอ้างอิงตามธรรมเนียมสำหรับการตัดสินใจเรื่องค่าจ้างระดับจังหวัด และระดับเขตปกครองหรือเมือง ตามลำดับ

ตามข้อมูลที่กระทรวงระบุ การเตรียมการเริ่มจากการขอข้อมูลเศรษฐกิจและการจ้างงานจากสำนักงานสถิติอินโดนีเซีย หรือ BPS จากนั้นสำนักงานสถิติจะส่งข้อมูลกลับ ตัวเลขดังกล่าวเป็นข้อมูลตั้งต้นสำหรับการคำนวณค่าจ้าง ก่อนที่หน่วยงานระดับภูมิภาคจะตัดสินใจ

ซับชัน กาโตต์ รองประธานฝ่ายกิจการแรงงานของ KADIN กล่าวว่า นายจ้างกำลังรอเอกสารทางการและแนวทางด้านกฎระเบียบก่อนสรุปการจัดสรรกำลังคนและงบการเงินสำหรับปี 2027 การที่แนวร่วมสหภาพแรงงานได้รับสำเนาเมื่อวันที่ 6 พฤศจิกายน เป็นพัฒนาการที่เกิดขึ้นภายหลังช่วงความไม่แน่นอนก่อนหน้านั้น

ความคุ้มครองวันลาส่งผลต่อชีวิตการทำงานประจำวัน

มาตรา 118 รับรองวันลาพักร้อนประจำปีอย่างน้อย 12 วันทำงาน หลังทำงานต่อเนื่องครบ 12 เดือน รูปแบบการใช้วันลาดังกล่าวให้กำหนดผ่านสัญญาจ้าง ข้อบังคับบริษัท หรือข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม

มาตรา 118(6) ยังระบุว่า เมื่อบริษัทใช้วันหยุดรวมที่รัฐบาลกลางกำหนด บริษัทต้องคงสิทธิวันลาพักร้อนประจำปีของลูกจ้างไว้ ในทางปฏิบัติ วันหยุดรวมกับสิทธิวันลาขั้นต่ำประจำปีของลูกจ้างจะถือเป็นคนละส่วนกัน

ความแตกต่างนี้มีความสำคัญต่อพนักงานที่ต้องการเลือกวันหยุดเพื่อดูแลครอบครัว เดินทาง หรือพักผ่อน บริษัทที่ใช้วันหยุดรวมตามที่รัฐบาลกำหนดต้องวางแผนรองรับการหยุดงานดังกล่าว โดยยังคงสิทธิวันลาประจำปีของลูกจ้างตามกฎหมาย

มาตรา 121 และ 123 กล่าวถึงการลาคลอดและค่าจ้าง โดยกำหนดให้ลาคลอดได้อย่างน้อยสามเดือน และอาจขยายได้อีกไม่เกินสามเดือนภายใต้เงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง นายจ้างจะต้องนำข้อกำหนดเรื่องวันลาและค่าจ้างที่ใช้บังคับมารวมไว้ในแนวปฏิบัติของสถานประกอบการ

กองทุนสำรองสำหรับการจ่ายค่าชดเชย

มาตรา 253 กำหนดให้นายจ้างจัดให้มีกองทุนสำรองค่าชดเชย เพื่อเป็นแหล่งเงินสำหรับจ่ายสิทธิประโยชน์ที่ค้างจ่ายแก่ลูกจ้างหลังการเลิกจ้าง กองทุนดังกล่าวให้หน่วยงานรัฐเป็นผู้บริหารจัดการ โดยยกเว้นกิจการขนาดย่อมและขนาดเล็ก

ค่าชดเชยคือเงินที่ต้องจ่ายเมื่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงภายใต้เงื่อนไขที่เข้าเกณฑ์ การกำหนดให้มีกองทุนสำรองมีเป้าหมายเพื่อให้มีเงินพร้อมจ่ายภาระผูกพันเมื่อเกิดการเลิกจ้าง แทนที่จะให้นายจ้างต้องหาเงินเต็มจำนวนในขณะนั้น

นายจ้างที่ไม่จัดให้มีกองทุนสำรองจะถูกลงโทษทางปกครอง มาตรา 253 ระบุบทลงโทษ ได้แก่ หนังสือเตือน การจำกัดกิจกรรมทางธุรกิจ การระงับกิจกรรมบางส่วนหรือทั้งหมดชั่วคราว และการเพิกถอนใบอนุญาตประกอบธุรกิจ โดยจะมีกฎระเบียบรัฐบาลกำหนดขั้นตอนเพิ่มเติมในการลงโทษ

AHK Indonesia ยังระบุถึงการเพิ่มสิทธิประโยชน์ค่าชดเชยสำหรับแรงงานที่เข้าเกณฑ์ ซึ่งเป็นหนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่กล่าวถึงระหว่างกระบวนการนิติบัญญัติ ข้อกำหนดเรื่องกองทุนสำรองเพิ่มภาระด้านเงินทุนควบคู่กับหน้าที่พื้นฐานในการจ่ายเงินที่นายจ้างค้างจ่ายแก่แรงงาน

กำหนดหลักเกณฑ์เฉพาะสำหรับการจ้างเหมาช่วงและงานบนแพลตฟอร์ม

มาตรา 95 จำกัดการจ้างเหมาช่วงไว้เฉพาะบริการสนับสนุนหรืองานที่อยู่นอกกระบวนการผลิตโดยตรง ตัวอย่างที่ระบุ ได้แก่ งานทำความสะอาด การจัดอาหารให้แรงงาน การรักษาความปลอดภัย และการขนส่งแรงงาน การจ้างเหมาช่วงหมายถึงบริษัททำสัญญากับธุรกิจอื่นให้ดำเนินงานบางส่วน แทนที่จะจ้างทุกคนที่เกี่ยวข้องโดยตรง

มาตรา 97 กำหนดเงื่อนไขเพิ่มเติมสำหรับรัฐวิสาหกิจ โดยคู่สัญญาจ้างเหมาช่วงต้องเป็นบริษัทย่อยของรัฐวิสาหกิจนั้นและจดทะเบียนจัดตั้งเป็นบริษัทจำกัดตามกฎหมาย งานที่จ้างเหมาช่วงต้องยังอยู่ในขอบเขตบริการสนับสนุนหรือกิจกรรมที่อยู่นอกการดำเนินงานหลักของบริษัท

มาตรา 102 กล่าวถึงความสัมพันธ์ในการทำงานบางประเภทที่ตั้งอยู่บนข้อตกลงหุ้นส่วนหรือข้อตกลงอื่น โดยระบุชัดเจนว่ารวมถึงงานผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัลด้วย กฎหมายกำหนดให้มีรายได้ที่เหมาะสม การคุ้มครองอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ประกันสังคม และสิทธิอื่น ๆ ที่คู่สัญญาตกลงกัน

มีแผนออกกฎหมายเพิ่มเติมสำหรับความสัมพันธ์ในการทำงานที่ตั้งอยู่บนข้อตกลงหุ้นส่วน ส่วนความสัมพันธ์ที่ตั้งอยู่บนข้อตกลงประเภทอื่นจะกำกับด้วยกฎกระทรวง สำหรับผู้ที่มีรายได้ผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล ขอบเขตความคุ้มครองในทางปฏิบัติจะขึ้นอยู่ส่วนหนึ่งกับขั้นตอนทางกฎหมายที่จะตามมา

กฎหมายยังเพิ่มความเข้มงวดของหลักเกณฑ์สำหรับสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา เมื่อพิจารณารวมกันแล้ว ข้อกำหนดเหล่านี้ครอบคลุมวิธีจัดระบบแรงงานหลายรูปแบบของบริษัท ทั้งการจ้างงานโดยตรง สัญญาจ้างชั่วคราว บริการที่ว่าจ้างจากภายนอก และการเป็นหุ้นส่วนบนแพลตฟอร์ม แต่ละรูปแบบมีความรับผิดชอบแตกต่างกัน ซึ่งนายจ้างต้องทบทวน

ข้อจำกัดการเลิกจ้างคุ้มครองสิทธิด้านครอบครัวและสหภาพแรงงาน

มาตรา 230 ห้ามเลิกจ้างด้วยเหตุที่ระบุไว้ ซึ่งรวมถึงการสมรส การตั้งครรภ์ การคลอดบุตร การแท้งบุตร และการให้นมบุตร นอกจากนี้ยังคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้ถูกเลิกจ้างเพราะมีความสัมพันธ์ทางเครือญาติหรือสมรสกับลูกจ้างคนอื่นในบริษัท

กิจกรรมของสหภาพแรงงานก็ได้รับความคุ้มครองเช่นกัน นายจ้างห้ามเลิกจ้างลูกจ้างเพราะก่อตั้งหรือเข้าร่วมสหภาพแรงงาน หรือแจ้งเจ้าหน้าที่เกี่ยวกับข้อสงสัยว่าผู้ว่าจ้างกระทำความผิดทางอาญา มาตรายังระบุศาสนา สังกัดทางการเมือง ชาติพันธุ์ สีผิว เพศ สภาพร่างกาย และสถานภาพสมรสเป็นเหตุที่ห้ามใช้เลิกจ้าง

ความคุ้มครองยังครอบคลุมกรณีเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับความพิการถาวร การเจ็บป่วยหลังประสบอุบัติเหตุในที่ทำงาน และโรคจากการทำงานที่แพทย์ยังไม่สามารถระบุระยะเวลาการฟื้นตัวได้ การเลิกจ้างด้วยเหตุที่ห้ามไว้ให้ถือเป็นโมฆะตามกฎหมาย

KSPSI ยังประกาศมติภายในเกี่ยวกับตำแหน่งผู้นำแยกต่างหากด้วย อับดุลเลาะห์กล่าวว่าองค์กรถอดบุคคลที่ระบุเพียงชื่อย่อว่า LSP ออกจากตำแหน่งประธานสภาที่ปรึกษา หลังมีความคืบหน้าในการสอบสวนของตำรวจเกี่ยวกับข้อสงสัยเรื่องการดักฟังและการเข้าถึงข้อมูลโดยผิดกฎหมาย เขากล่าวว่ายังไม่มีแผนแต่งตั้งผู้แทน ข้อกล่าวหายังคงอยู่ระหว่างการสอบสวน

เหตุใดการบังคับใช้จึงสำคัญต่อการจ้างงานและรายได้

KADIN เรียกร้องให้มีกฎระเบียบที่ใช้ดำเนินการอย่างชัดเจนและมีการเตรียมพร้อมเพียงพอ โดยคำนึงถึงขีดความสามารถและความสามารถในการแข่งขันของบริษัท นายจ้างต้องนำค่าจ้าง ค่าชดเชย รูปแบบการจ้างเหมาช่วง และภาระผูกพันอื่น ๆ มาพิจารณาเมื่อตัดสินใจเรื่องเป้าหมายการผลิต การลงทุน และกำลังคน

โจซัว ปาร์เดเด หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ของธนาคารเพอร์มาตา กล่าวว่า ความไม่แน่นอนอาจทำให้ธุรกิจเลื่อนการรับพนักงานหรือการขยายกิจการ หรือพึ่งพาแรงงานชั่วคราวมากขึ้น เขายังกล่าวถึงการที่การขึ้นค่าจ้างสามารถช่วยสนับสนุนการใช้จ่ายของครัวเรือนได้ด้วย

"การปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำในระดับที่เหมาะสมยังช่วยเสริมกำลังซื้อของแรงงานและสนับสนุนการบริโภคภายในประเทศได้" โจซัวกล่าว

โจซัวอ้างอิงอัตราการว่างงาน 4.65% ในเดือนพฤษภาคม 2026 ค่าจ้างเฉลี่ยต่อเดือนประมาณ 3.39 ล้านรูเปียห์ และแรงงานเกือบ 6 ใน 10 คนอยู่ในภาคงานนอกระบบ สัดส่วนแรงงานนอกระบบอยู่ที่ประมาณ 60% จึงเหลือแรงงานในระบบเพียงประมาณ 40% ตัวเลขเหล่านี้ทำให้ประเด็นเรื่องสัญญาจ้างและความคุ้มครองทางสังคมมีความสำคัญควบคู่กับการถกเถียงเรื่องระดับค่าจ้าง

แรงงานนอกระบบมักมีรายได้ที่คาดการณ์ได้ยากกว่าและได้รับความคุ้มครองทางสังคมอย่างจำกัด ดังนั้น ข้อกำหนดที่ครอบคลุมงานนอกเหนือจากการจ้างงานในระบบแบบเดิมจึงมีความสำคัญต่อแรงงานส่วนใหญ่ของอินโดนีเซีย แม้รายละเอียดความคุ้มครองจะขึ้นอยู่กับรูปแบบทางกฎหมายของงานแต่ละประเภท

การประเมินของอันดี กานีสะท้อนถึงการสนับสนุนอย่างมากจากผู้นำสหภาพของเขา ขณะที่กลุ่มแรงงานอื่น ๆ แสดงความกังวลเกี่ยวกับข้อกำหนดด้านค่าจ้าง แรงงานนอกระบบ และการตรวจสอบขั้นตอนนิติบัญญัติช่วงสุดท้ายจากสาธารณชน งานสำคัญขั้นต่อไปคือการเผยแพร่และชี้แจงหลักเกณฑ์ที่ใช้บังคับ การตัดสินใจเรื่องค่าจ้างระดับภูมิภาคให้เสร็จสิ้น และการนำความคุ้มครองใหม่ไปปรับใช้เป็นขั้นตอนปฏิบัติในสถานที่ทำงาน

ประเด็นสำคัญ

• กฎหมายเลขที่ 27 ปี 2026 มี 23 หมวด 313 มาตรา ครอบคลุมค่าจ้าง สัญญาจ้าง วันลา การเลิกจ้าง และค่าชดเชย
• รัฐสภาให้ความเห็นชอบร่างกฎหมายเมื่อวันที่ 6 ตุลาคม และประกาศใช้อย่างเป็นทางการเมื่อวันที่ 28 ตุลาคม
• ผู้นำ KSPSI ระบุว่าข้อเรียกร้องส่วนใหญ่ของสหภาพแรงงานได้รับการตอบสนอง โดย KBPBI ได้รับสำเนาทางการเมื่อวันที่ 6 พฤศจิกายน
• กระทรวงระบุว่ากฎระเบียบเลขที่ 49 ปี 2025 เป็นหลักเกณฑ์คำนวณค่าจ้างขั้นต่ำปี 2027 ขณะที่สหภาพแรงงานต้องการความชัดเจนเกี่ยวกับช่วงเปลี่ยนผ่าน
• แรงงานมีสิทธิลาพักร้อนประจำปีอย่างน้อย 12 วันทำงานหลังทำงานต่อเนื่องครบ 12 เดือน โดยแยกจากวันหยุดรวมที่รัฐบาลกำหนด
• กฎหมายกำหนดให้นายจ้างที่อยู่ในข่ายจัดให้มีกองทุนสำรองค่าชดเชย จำกัดการจ้างเหมาช่วง และกำหนดข้อเกี่ยวกับงานบนแพลตฟอร์ม
• การตัดสินใจเรื่องค่าจ้างระดับภูมิภาคและกฎระเบียบเพิ่มเติมจะเป็นตัวกำหนดว่าข้อกำหนดสำคัญต่าง ๆ มีผลในทางปฏิบัติอย่างไร